Виды взыскания за нарушение трудовой дисциплины, их применение

Виды взысканий

Согласно ст. 192 Трудового кодекса, к работнику могут применяться следующие меры дисциплинарного взыскания:

  1. Выговор.
  2. Замечание.
  3. Увольнение.

Указанный перечень дисциплинарных взысканий является исчерпывающим и не подлежит расширительной трактовке.

Работодатель обязан самостоятельно выбирать одну из форм дисциплинарных взысканий на основании требований трудового законодательства, тяжести совершенного проступка, последствия свершенного нарушения.

Наказание должно быть адекватно тяжести проступка: за незначительные нарушения применяется наиболее мягкое наказание. Например, не допускается уволить работника за простое разовое опоздание. Такое увольнение легко можно обжаловать в судебном порядке.

В качестве примера применения наказания за нарушение трудовой дисциплины можно применить такие: за систематическое опоздание на работу сотруднику могут объявить выговор, за опоздание на 4 и более часов – уволить его.

За один и тот же проступок к сотруднику допускается применить только одно взыскание. В частности, не разрешается одновременно объявить замечание и выговор.

Сроки для привлечения работника к ответственности являются пресекательными и не подлежат восстановлению. Они могут быть продлены на период нахождения сотрудника на больничном или в отпуске либо на учет мнения профсоюзной организации при необходимости.

Замечание

Замечание является самой легкой формой дисциплинарного взыскания для сотрудника и широко применяется на предприятиях.

Использование замечания практикуется при первичном совершении работником проступка, который не повлек серьезных последствий.

По факту совершенного проступка работником составляется акт о нарушении трудовой дисциплины, содержащий суть проступка, полученные пояснения от работника и вынесенное замечание.

Обычно факт вынесения замечания не грозит особыми неприятностями для работника, но при повторном нарушении трудовой дисциплины в течение года работодатель имеет право на увольнение сотрудника.

Выговор

Выговор является «средней» по степени тяжести формой взыскания. Он не подлежит занесению в трудовую книжку, но может стать основанием для лишения работника премиальных.

Выговор применяется в отношении работников, систематически нарушающих правила трудовой дисциплины либо совершивших действия, которые оказали негативное влияние на рабочий процесс (при постоянных опозданиях, ошибках в работе, неверных сведений в документах).

Увольнение

Увольнение выступает крайней и наиболее строгой мерой взыскания для работника. Оно применяется при систематическом нарушении работником трудовой дисциплины (если, имея непогашенное дисциплинарное взыскание, сотрудник совершил его вновь в течение года), а также при грубом дисциплинарном проступке.

Перечень возможных оснований для привлечения сотрудника к дисциплинарному наказанию в виде увольнения включает:

  1. Систематический отказ от выполнения работы, что ранее повлекло выговор или замечание (на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК).
  2. Совершение серьезного нарушения трудового договора по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.
  3. Принятие решения, которое привело к имущественным убыткам компании, если сотрудник исполнял руководящие функции в компании, был заместителем руководителя или главным бухгалтером по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК.
  4. Совершение грубого проступка по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК (это, например, прогул или появление на работе в пьяном виде).
  5. Утрата доверия (в случае работы сотрудника с материальными ценностями) по пп. 7 ч. 1 ст. 81 ТК.
  6. Совершение аморального проступка педагогом по п. 8 ч. 1 ст. 81 или грубое нарушение устава образовательного учреждения по п. 1 ст. 336 ТК.
  7. Нарушение антидопинговых правил спортсменами по ст. 348.11 ТК.

Увольнение лишено правовых оснований, если было оформлено в период нахождения работника на больничном, в отпуске, или если работодатель уволил по своей инициативе беременную женщину.

Иные формы взысканий

Иные формы дисциплинарных взысканий применяются к работникам, если они предусмотрены федеральными специальными законами. Например, к сотрудникам таможни, госслужащим и военнослужащим применяется такая форма наказания, как строгий выговор, к работникам прокуратуры – лишение нагрудных знаков или понижение в классном чине. Прокурорам и таможенным работникам также могут вынести предупреждением о неполном служебном соответствии.

При наложении взыскания нужно учитывать специфику работы сотрудника. Например, допускается увольнение работника педагогической сферы за совершение аморального правонарушения, тогда как других работников уволить за это не вправе.

Порядок объявления выговора работнику

При объявлении выговора сотруднику работодатель должен придерживаться четкого алгоритма.

Этап 1. Фиксируется наличие обстоятельств, связанных с исполнением трудовых обязанностей сотрудником, которые в дальнейшем квалифицируются руководством как проступок или отсутствие такового. Это необходимо сделать документально в виде докладной или служебной записки на имя руководителя компании, акта (его следует засвидетельствовать нескольким лицам), решения комиссии по результатам проведенного расследования. Наличие такого документа может выступать в пользу работодателя, если сотрудник решит оспорить незаконность наложения взыскания на него в судебном порядке.

Этап 2. Запрашивается объяснительная в письменной форме от работника через отправку ему письменного уведомления о необходимости предоставить объяснительную.

Этап 3. Дальше возможно несколько вариантов развития событий. Вариант первый: работник не предоставил объяснительную, но это не мешает работодателю объявить выговор и дополнительно привлечь к материальной ответственности, если ему был причинен ущерб. При отсутствии объяснительной составляется акт в присутствии нескольких свидетелей об отказе предоставить объяснения по своим поступкам.

Вариант второй: работник предоставил объяснительную. В этом случае работодатель должен вынести вердикт, является ли указанная в документе причина совершения проступка уважительной или нет. Если он сочтет доводы работника убедительными, то вправе отказаться от вынесения ему выговора.

Этап 4. Оформляется приказ в произвольной форме об объявлении выговора. В нем следует в краткой форме изложить обстоятельства проступка, его сущность и дату совершения, сослаться на всю документальную базу и резюмировать документ объявлением выговора работнику.

Этап 5. Сотрудника знакомят с приказом под роспись. Если он отказывается расписаться в приказе, то об этом делается отметка, или составляется специальный акт с подписями свидетелей.

Сотрудник, который посчитал содержание приказа об объявлении выговора незаконным, может обжаловать его в течение 3 месяцев через трудовую инспекцию или в судебном порядке.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей

Дополнительные основания и особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности Трудовой кодекс предусматривает для руководителя организации и его заместителей (ст. 195).

Обусловлено это, прежде всего, особенностью их правового статуса.

Руководитель организации, с одной стороны, — наемный работник, а с другой — единоличный исполнительный орган юридического лица.

Он действует от имени и в интересах работодателя, является его представителем, в том числе и по отношению к работникам организации.

Заместители руководителя организации выполняют те или иные обязанности представителя работодателя (его функции) по уполномочию руководителя.

Одной из основных обязанностей работодателя является соблюдение законов и иных нормативных правовых актов, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения (ст. 22 ТК).

От соблюдения именно этой обязанности работодателем во многом зависит состояние трудовой дисциплины в организации.

В связи с этим Трудовой кодекс установил специальные нормы, направленные на обеспечение выполнения этой обязанности, и дополнительные гарантии их реализации.

В их числе, в частности, закрепленная ч. 1 ст. 195 ТК обязанность работодателя рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения в представительный орган работников.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты.

В случае, если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание.

При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам.

Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в том числе увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Следующая
ВзысканияВзыскание штрафа при исполнении контракта

Резюме

За нарушение дисциплины труда могут применяться меры воздействия – замечание, выговор или увольнение. В перечень проступков, за которые сотрудники понесут ответственность, входят опоздания и прогулы, ненадлежащее выполнение функциональных обязанностей, хищение или утрата вверенного имущества, и т.д. Чтобы наказать специалиста, работодатель должен провести расследование, взять письменные объяснения, доказать вину.

Привлечение к ответственности за нарушения дисциплины является одной из самых сложных процедур в трудовом законодательстве. Избежать наказания, доказать свою невинность или злоупотребление полномочиями со стороны руководства можно лишь при поддержке профессионального юриста. Мы предлагаем помощь по любым вопросам, связанным с защитой работников при проведении служебного расследования и назначении санкций. Задать юристу вопросы и получить подробную консультацию вы можете через форму обратной связи.

Порядок назначения взыскания

Чтобы правильно наложить дисциплинарное взыскание, нужно по порядку оформить несколько документов.

В нем в свободной форме пишем, что именно нарушил сотрудник, как это удалось выявить и на что это повлияло в рабочем процессе. Акт должны подписать трое: обычно это тот, кто обнаружил нарушение, начальник сотрудника и еще один свидетель. К акту следует приложить подтверждающие документы — записи с камер наблюдения, табель учета рабочего времени, инструкцию по безопасности и т.п.

Увольнение человека из-за дисциплинарного взыскания проходит в определённом порядке. Неприятной оказывается ситуация, когда сокращают по статье, потому как с подобной записью в трудовой книжке гораздо сложнее потом найти новую работу. Однако если человек допустил грубое нарушение, то тогда одних замечаний уже будет недостаточно.

Порядок действий:

  1. Нарушения нужно подтвердить документально. Это может быть объяснительная от очевидцев, медицинское освидетельствование, акт хищения.
  2. Работник должен пояснить, почему он совершил подобный поступок. Ему будет дано ровно два дня на то, чтобы дать объяснения.
  3. Издаётся приказ для накладывания взыскания.
  4. Далее издаётся приказ о сокращении сотрудника.
  5. Осуществляется расчёт. Человеку выдают заработную плату, средства за неиспользованный отпуск.
  6. Делается отметка в трудовой книжке. Там необходимо сослаться на конкретное нарушение, из-за которого сняли с должности.
  7. Отдаются все необходимые документы.

После этого деловые отношения между сотрудником и компанией прекращаются. Однако чтобы всё прошло гладко, необходимо помнить про определённые моменты. В первую очередь о том, что для принятия решения отводится ровно месяц с момента, когда человек допустит ошибку. Либо придётся дождаться, пока решение  суда или иного уполномоченного органа вступит в силу. Не следует откладывать на потом увольнение, иначе может и не получиться по статье сократить личность.

Причём не важно, сколько придётся ждать, несколько дней или месяцев. Потому как сотрудника в такие моменты невозможно сократить, и данное действие можно будет считать незаконным

Непременно нужно получить объяснение у человека, касающееся поступка. Потому как в ином случае процедуру нельзя будет считать успешной. Могут возникнуть определённые трудности, если начальник не станет следовать вышеупомянутой схеме.

Сам человек должен проконтролировать, отдадут ли ему все необходимые документы и деньги. Потому как даже если личность допустила нарушение, её права всё равно не могут ущемлять. Поэтому удержание трудовой книжки можно считать уже неправильным поступком со стороны организации. Можно обратиться в Инспекцию по защите труда, в прокуратуру или в суд. Таким образом удастся добиться справедливости и получить свои документы или деньги.

Перечень оснований для применения дисциплинарного взыскания

Основаниями для наказания работника «дисциплинаркой» являются допущенные им проступки.

Перечень дисциплинарных проступков на законодательном уровне не определен.

При этом установлен перечень оснований для увольнения работников в качестве меры дисциплинарного взыскания.

В связи с этим такими проступками, за которые предусмотрена дисциплинарная ответственность, могут быть:

неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых функций, например, игнорирование указаний руководства, несоблюдение необходимых инструкций, нарушение технологии;

несоблюдение трудового графика, например, опоздания, законно необоснованные неявки на место работы;

нарушение дисциплины, например, появление на территории работодателя в состоянии опьянения, игнорирование требований о прохождении необходимых обследований или обучения;

совершение противоправных виновных действий, например, имущественных преступлений (кража, порча, присвоение).

Что такое трудовая дисциплина?

Дисциплина труда — это комплекс правил, разработанных предприятием с целью оптимизации рабочего процесса. Он основан на прописанных в законодательстве обязанностях каждого работника.

Статья 21 Трудового Кодекса РФ “Основные права и обязанности работника:

Помимо основных требований, в правилах трудовой дисциплины могут быть указаны и другие обязанности сотрудников, связанные со спецификой работы каждой организации. К ним относится: соблюдение корпоративной этики, хранение коммерческой тайны, нарушение субординации и т.д. В случае однократного нарушения распорядка на сотрудника может быть наложено дисциплинарное взыскание, предусмотренное законом. Его вид зависит от тяжести проступка. К основным нарушениям дисциплины труда относятся:

  • несоблюдение правил охраны труда, повлекшее за собой несчастный случай на производстве;
  • прогулы или систематические опоздания;
  • появление на работе в состоянии опьянения;
  • аморальные поступки;
  • кража рабочего или личного имущества сотрудников;
  • умышленное невыполнение обязанностей или выполнение их не в полном объеме;
  • подделывание юридических документов;
  • игнорирование приказов руководителя.

В частных предприятиях вопрос выбора дисциплинарного взыскания решается непосредственно руководителем. Наказание считается правом руководителя, но не обязанностью. Поэтому работодатель самостоятельно принимает решение о целесообразности наложения дисциплинарного взыскания. Систематическое нарушение трудовой дисциплины рассматривается как грубое несоблюдение правил и предусматривает более строгие меры наказания, вплоть до увольнения работника.

Дисциплинарная ответственность

Наряду с мерами поощрения трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины. Под нарушением трудовой дисциплины понимается неисполнение и ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Это нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, предусмотренных законодательством.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности наряду с другими ее видами: уголовной, административной, гражданско-правовой и материальной.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный поступок.

Нарушение трудовой дисциплины предполагает наличие вины в действиях работника. В противном случае к нему не могут быть применены меры дисциплинарного взыскания. Например, если продавец продал телевизор со скрытым дефектом, а администрация наказала продавца, то действия администрации будут неправомерны, поскольку наличие дефектов произошло не по вине продавца и он не мог знать о них.

Другим обязательным условием ответственности работника является неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, т. е. обязанностей, возложенных на него трудовым договором и правилами внутреннего трудового распорядка (нарушил распорядок рабочего дня, небрежно исполнил свои трудовые обязанности, появился на работе в нетрезвом виде и пр.). Отсутствие хотя бы одного из этих условий служит основанием освобождения работника от дисциплинарной ответственности.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников:

  • общую;
  • специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусматривается Трудовым кодексом РФ и правилами внутреннего трудового распорядка; специальная -уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Существующие разновидности нарушений трудовой дисциплины

При несоблюдении работником правил проводят необходимые мероприятия для установления причины инцидента. В большинстве случаев нарушения можно разделить на три большие группы. Они представляют собой виды. Среди них можно выделить:

  • нарушения управленческих норм – несоблюдение установленной системы подчинения и взаимодействия сотрудников (субординации);
  • нарушения технологических норм (например, выпуск бракованной партии товара по вине работника);
  • нарушения режимных норм – рабочего распорядка (времени отдыха и работы, например, прогул).

При периодическом несоблюдении установленных норм и тяжести проступка выделяют грубые нарушения. К ним относят систематические прогулы, опоздания, появление на рабочем месте в неподобающем виде (алкогольное, наркотическое опьянение), фальсификацию документов и другие подобные действия, которые приводят к серьезным негативным последствиям. Дополнительными характеризующими параметрами ненадлежащего исполнения обязанностей, по которым будет оцениваться его вред для организации, могут быть:

  • место исполнения;
  • время и срок исполнения;
  • объем исполнения;
  • форма и способ исполнения;
  • субъект исполнения.

Действия, которые нарушают установленные на предприятии трудовые правила, называют дисциплинарными проступками. При их совершении предусмотрены определенные взыскания. Среди наиболее распространенных нарушений трудовой дисциплины отмечают:

  • прогулы;
  • систематические опоздания после перерыва на обед или к началу рабочего дня;
  • неприемлемый внешний вид – присутствие на рабочем месте в состоянии опьянения (алкогольное, наркотическое или токсическое);
  • пренебрежение правилами охраны труда и безопасности, которое привело к несчастному случаю или аварии;
  • случаи хищения имущества компании, его порча;
  • ненадлежащий уровень исполняемых обязательств (низкое качество, несоответствие установленным требованиям);
  • разглашение коммерческой тайны организации;
  • несоблюдение субординации (неподчинение приказам вышестоящих сотрудников, пренебрежение иерархией, которая установилась в компании);
  • совершение аморального поступка.

При обнаружении факта несоблюдения правил составляется акт о нарушении трудовой дисциплины. Оформлением его занимается непосредственный начальник сотрудника. При составлении должны присутствовать два свидетеля. Он создается в двух экземплярах: для сотрудника и для передачи руководству, которое будет принимать решение о виде и размерах взыскания. Форма акта и ответственные за его составление лица должны быть утверждены в правилах внутреннего распорядка.

Мнение эксперта
Мария Богданова
Стаж более 6 лет. Специализация: договорное право, трудовое право, право социального обеспечения, право интеллектуальной собственности, гражданский процесс, защита прав несовершеннолетних, юридическая психология

В ТК не отражены уважительные или неуважительные причины проступков работников, поэтому очень сложно предугадать их последствия. Поэтому в этом вопросе руководство отталкивается от аргументов, предоставленных работником (ст. 193 ТК).

Если человек не явился или опоздал на работу, уважительными причинами для этого могут считаться:

  • проблемы с движением общественного транспорта;
  • пребывание в суде или других правоохранительных органах;
  • болезнь;
  • экстренная госпитализация родственника,
  • пожары, наводнения и прочие ЧС.

При этом работник должен письменно аргументировать причину отсутствия и доказать её документально: справкой, повесткой, больничным листом и т.д.

Дисциплинарная ответственность

Это один из инструментов борьбы с неправомерными действиями персонала. Она аргументирована трудовым правом.

Понятие и виды дисциплинарной ответственности работников трактуются в двух категориях:

  1. Правовой институт. Здесь подразумевается определенная реакция со стороны государства на нарушения в области трудовых отношений. Оно определяет степень наказания для провинившегося работника.
  2. Последствия игнорирования или недолжного выполнения рабочих обязанностей. Руководство этой организации определяет вид взыскания к нарушителю и реализует его в соответствии с ТК.

Понятие дисциплинарной ответственности – это обязанность сотрудника отвечать за свои проступки и нести определенные способы взыскания.

Сегодня действуют два вида этой ответственности:

  1. Общая. Распространяется на весь штат компании. Ее основы: ст. 192, 193 и 194 ТК, а также правила внутреннего режима определенной организации. Она для своего применения не нуждается в доказательствах и юридически важных обстоятельствах.
  2. Специальная. Используется, когда бессилен первый вид. Ее основы: специальные законы и уставы. Она применяется с обязательным доказательством обозначенных обстоятельств, у которых также есть свои разновидности.

Сроки вынесения

На объявление работнику выговора и вынесение соответствующего приказа у работодателя есть ровно месяц со дня выявления факта дисциплинарного проступка. Этот срок начинает отсчитываться со дня получения информации о совершенном нарушении трудовой дисциплины непосредственным руководством работника (например, начальником отдела).

Указанные месячные сроки допускается продлить на период:

  1. Нахождения сотрудника на больничном.
  2. Нахождения сотрудника в отпуске: ежегодном оплачиваемом, учебном, дополнительном, административном и пр.

Сроки не продлеваются на дни, в которые работник отсутствовал на своем рабочем месте по другим основаниям: например, из-за дополнительных выходных.

После того как указанные сроки давности для объявления выговора истекли, работника уже нельзя привлечь к дисциплинарной ответственности даже при обнаружении факта того, что он совершил проступок.

Также не допускается объявление выговора в том случае, если со дня совершения проступка (он может не совпадать с днем, когда о нем стало известно) прошло уже полгода и более. Указанные шестимесячные сроки могут быть увеличены до двух лет, если факт совершения проступка был обнаружен по результатам проведенной ревизии или аудиторской проверки (например, при инвентаризации обнаружили недостачу ТМЦ, которая произошла по вине кладовщиков).

Стоит отметить, что по трудовому законодательству указанные сроки являются пресекательными. Буквально это означает, что они не подлежат восстановлению, и их пропуск закрывает для работодателя возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Какие могут быть применены взыскания к сотруднику?

При нарушении установленных правил труда сотрудник несет ответственность в соответствии с законом. Статья 192 Кодекса содержит перечень возможных дисциплинарных взысканий, которые могут быть применены к нему. Работодатель вправе использовать их в соответствии с серьезностью нарушения и вредом, который был нанесен. Перечень содержит три допустимых:

  • замечание – самое незначительное взыскание, которое не грозит серьезными последствиями; обычно составляют акт о нарушении и фиксируют полученное замечание; при систематических замечаниях выбирается более действенная мера наказания;
  • выговор – взыскание, применяемое при совершении проступка (дисциплинарного); имеет две формы – строгий и обычный; заносится в приказ; в трудовой фиксируется только в случае увольнения за ненадлежащую работу или при систематических нарушениях;
  • увольнение – самая радикальная мера, применяемая при серьезных систематических нарушениях, которые повлекли причинение вреда материального или морального.

Руководство организации имеет право лишить сотрудника премии, если данный факт прописан в документах внутреннего порядка. Для определенных категорий работников могут применять иные меры наказаний, которые указаны в соответствующих федеральных законах. Для оформления нарушений предусмотрен общий порядок, который применяет в большинстве компаний. Во внутреннем распорядке обычно прописывают основные требования к процессу и содержанию необходимых для составления акта документов.

Классификация взысканий

Решая вопрос с наказанием провинившегося работника, работодатель обращается к первой части ст. 192 ТК. В ней четко отражено, какие дисциплинарные взыскания нарушения трудовой дисциплины, и в каких случаях нужно применять.

Их перечень таков:

  1. Замечание. Это самый распространенный вариант. Используется, когда сотрудник провинился впервые, и его проступок не имел тяжких последствий.
  2. Выговор. Его получает работник, хронический нарушающий дисциплину. И в итоге его действия отрицательно отражаются на рабочем механизме предприятия. Например, он постоянно опаздывает, указывает неправильные сведения в документах и т.д.
  3. Увольнение. Это самый жесткий метод, который предусмотрен за нарушение трудовой дисциплины. Согласно ст. 193 ТК, виновник должен в течение двух суток предоставить письменные аргументы своих действий. Если он отказывается от этого, формируется документ об отказе. При этом должны присутствовать как минимум еще две персоны в качестве свидетелей.

Замечание может ограничиваться устной формой. Но обычно формируют акт. В нем описывают проступок, приводятся аргументы работника, фиксируется само замечание. Оно не может перерасти для сотрудника в нечто более серьезное. Но если он снова отметится нарушением, то к нему может быть применен п.2.

Выговор реализуется приказом. У данного документа нет общепринятого шаблона (исключение – акт об увольнении – формы Т8 и 8а). Но в нем обязательно отражаются такие данные:

  • ФИО сотрудника;
  • занимаемая им должность и отдел (цех, подразделение), в котором он трудится;
  • совершенное им действие, при этом прилагаются ссылки на законы, договор и локальные документы организации;
  • разновидность реализуемого взыскания.

Согласно описанию дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу и вынесению по ним специальных актов, подобный приказ не нужно отображать в трудовой ведомости работника.

Исключительный случай – увольнение. По ТК копию приказа добавляют в личное дело работника. Увольняемый имеет три дня, чтобы обязательно изучить данный акт. После этого ставит в нем свою подпись.

Так или иначе, применяемую меру наказания руководитель должен объективно обосновать. А ее уровень обязан соответствовать степени нарушения.

Можно ли одновременно привлечь к двум мерам наказания

Трудовое законодательство указывает на то, что за совершение дисциплинарного проступка работника можно привлечь только к одной форме взыскания. Другими словами, за один проступок работнику грозит только одно взыскание. Например, если работник самовольно покинул рабочее место, то работодатель не вправе объявить ему выговор за данное нарушение трудовой дисциплины и потом уволить. Он должен выбрать одну меру наказания, согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

При этом совершенный работником дисциплинарный проступок может стать основанием не только для взыскания работодателем, но и для привлечения правонарушителей к административной или уголовной ответственности в зависимости от обстоятельств случившегося. Поэтому одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности по закону не возбраняется. Это прямо следует из положений ч. 6 ст. 248 Трудового кодекса.

Например, кладовщица не закрыла дверь в помещение и ушла на обед. Результатом стало хищение материальных ценностей и причинение ущерба работодателю. В данной ситуации работодатель может объявить сотруднице выговор или уволить ее и потребовать компенсацию ущерба как материально ответственного лица (на основании ст. 238, 248 Трудового кодекса).

С другой стороны, стоит учитывать, что применение к работнику дисциплинарного взыскания, как и требование о компенсации вреда остается на усмотрение работодателя. Поэтому на практике работодатель может потребовать компенсировать причиненный ущерб и отказаться от дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работник за совершение проступка может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности либо одновременно к обеим формам наказания. В трудовом законодательстве предусмотрен запрет на привлечение работника к нескольким дисциплинарным взысканиям за один проступок. Работнику нельзя одновременно объявить выговор, сделать замечание и уволить. Но привлекать работников к разным формам ответственности одновременно не запрещается. Ситуации, которые требуют применения двойного наказания, подразумевают, что результатом нарушения трудовой дисциплины стало причинение прямого действительного ущерба работодателю. Но работодатель по своему усмотрению может выбрать одну из форм ответственности для работника (материальную или дисциплинарную) либо не привлекать его к ни к одной из них.

Классификация юридически важных обстоятельств

Она включает в себя следующие виды:

  1. Причисление сотрудника к числу специальных субъектов. За проступки они отвечают по особым критериям. Примеры: прокуроры, начальники штабов, судьи.
  2. Реализация работником специфичных обязанностей, от качества которых зависит человеческая жизнь и здоровье. Примеры: машинисты, пилоты, водители и т.д.
  3. Наличие специального круга лиц или органов, имеющих право привлекать к указанной ответственности. Примеры: специальные судебные коллегии, президент.
  4. Наличие дополнительных взысканий. Примеры: лишение права управлять пассажирским транспортным средством на определенный период, согласованный перевод на другую должность.
Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий