Увольнение по инициативе работодателя, основания

Увольнение работника по инициативе работодателя по ТК РФ в 2018 году

Руководитель организации имеет полномочия уволить человека из-за плохой работы, либо по причине независящей напрямую от него. Такими правами его наделяет статья 81 ТК РФ. Восемнадцать указанных в ней причин не дают возможности нанимателю уволить работника, не дав обоснование своему решению. Любое основание должно иметь под собой документальную основу, причины, повлекшие за собой столь категоричную меру, обязаны быть доказаны.

Какие основания для увольнения работника по ТК РФ по инициативе работодателя?

Причин для увольнения наемного лица много, приведем их перечень:

  • Изменяется собственник организации.
  • Полное закрытие организации.
  • Частичное сокращение количества сотрудников.
  • Аттестационные сведения, указывающие на несоответствующую квалификацию.
  • Наличие взыскания из-за невыполнения своих обязанностей.
  • Нарушение дисциплины.
  • Действия аморального порядка исходившие от педработника

Иные основания не являются законными. Например, личная неприязнь руководителя не может стать достаточным поводом для сокращения работника.

Процедура увольнения работника по инициативе работодателя

Процедура разрыва отношений между юридическими и физическими лицами строго регламентированная, проводится на основании утвержденных законом инструкций.

Формируется решение об увольнении. Подготавливаются документы. Издается приказ. В приказе прописывается основание и отсылка к статье Кодекса

Важно также указать дату конца процедуры. Извещается кандидат, которого собираются уволить

Важно получить подтверждение-подпись об ознакомлении сотрудником. Оформляется трудовая

Запись идентична основанию в приказе. Рассчитываются и выплачиваются расчетные.

Если увольнение произведено по правилам, а основание обосновано, то оспорить решение руководителя организации у сотрудника не получится.

Как уволить совместителя по инициативе работодателя?

Совместители подпадают под общие требования к работе, и увольняют их также. Сама процедура по оформлению так же не отличается от ранее описанной. Сотрудники, работающие по совмещению, могут исполнять обязанности в одной организации, но фактически быть оформленными в ином месте. Основания собираются по месту совмещения, и предложение исходит со стороны фактического нанимателя, а уволить сотрудника может только юридический наниматель.

Как уволить на испытательном сроке по инициативе работодателя?

В дни испытательного срока уволить работника, не удовлетворяющим предъявленным требованиям, можно упрощенно, в сжатые сроки. Но упрощенная схема не отменяет обоснованности для расторжения отношений. Обычно таким основанием становится не подтвержденная квалификация, в результате несоответствий выявленных при аттестации или официальной проверки знаний.

Основания для увольнения

Трудовой договор может быть прекращен работодателем в следующих ситуациях:

  • ликвидационные мероприятия внутри организации или прекращение деятельности гражданина в качестве ИП;
  • мероприятия по сокращению штата фирмы;
  • несоответствие трудящегося гражданина занимаемой должности или выполняемой трудовой деятельности из-за недостатка уровня квалификации, который подтверждается итогом аттестации;
  • замена собственника имущества компании (в отношении главы фирмы, его заместителя и главного бухгалтера);
  • многократное неисполнение сотрудником без уважительной причины собственных обязанностей, если имеется взыскание;
  • единичное грубое нарушение сотрудником профессиональных обязанностей: прогул (неявка без уважительного на то основания в течение полного рабочего дня вне зависимости от его длительности, а также отсутствие больше четырех часов подряд на протяжении рабочего дня), появление сотрудника на месте трудовой деятельности в алкогольном, наркотическом опьянении или ином одурманивающем состоянии, распространение охраняемой законодательством тайны (государственного, служебного и иного характера), ставшей известной сотруднику из-за выполнения им профессиональных обязанностей, совершение на месте трудовой деятельности хищения чужой собственности, растраты, целенаправленной ее порчи или повреждения, нарушение сотрудником требований по охране трудовой деятельности, которые установлены органом, уполномоченным следить за охраной труда, если такое нарушение привело к тяжелым последствиям либо создало действительную угрозу наступления таких итогов;
  • совершение нарушений сотрудником, который обслуживает финансовые или материальные ценности, если эти действия способствуют потере доверия к нему со стороны его руководителя. Непринятие мер для недопущения или избегания конфликта интересов, одной из сторон которого работник и является;
  • совершение сотрудником, который выполняет воспитательную работу, аморальных действий, несовместимых с дальнейшей деятельностью в данной сфере;
  • принятие неправомерного решения руководителем компании, которое повлекло за собой повреждение собственности, неправомерную ее эксплуатацию или другой вред имуществу компании;
  • единичное грубое нарушение руководителем компании собственных обязанностей;
  • передача сотрудником руководителю поддельных документов во время оформления трудового соглашения;
  • иные ситуации, регулируемые нормами трудового права.

Могут ли уволить за один прогул?

Статья 83. Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

6) смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации;

8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 8 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору;

(п. 9 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска;

(п. 10 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе;

(п. 11 введен Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

12) приведение общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников, установленной Правительством Российской Федерации для работодателей, осуществляющих на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности;

(п. 12 введен Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

13) возникновение установленных настоящим Кодексом, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.

(п. 13 введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

Трудовой договор по основанию, предусмотренному пунктом 12 части первой настоящей статьи, прекращается не позднее окончания срока, установленного Правительством Российской Федерации для приведения работодателями, осуществляющими на территории Российской Федерации определенные виды экономической деятельности, общего количества работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, в соответствие с допустимой долей таких работников.

(часть третья введена Федеральным законом от 30.12.2006 N 271-ФЗ)

Основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Работодатель может уволить своего работника только по вышеуказанным основаниям. Нужно рассмотреть их более подробно:

  • ликвидация предприятия или прекращение деятельности ИП. Работодателем может быть как юридическое лицо, так и индивидуальный предприниматель. Когда предприятие закрывается, все работники подлежат увольнению;
  • сокращение должностей или общей численности работников предприятия;
  • работник занимает должность, которой он не соответствует по квалификации. Несоответствие определяется путём проведения аттестации работников;
  • смена собственника имущества работодателя. На таком основании можно уволить только руководителя предприятия, его заместителей и главного бухгалтера. Для остальных сотрудников это не является причиной для увольнения;
  • работник систематически нарушает дисциплину, а также нормы правил внутреннего распорядка. При поступлении на работу сотрудник должен быть ознакомлен с этими правилами, поставив в соответствующем журнале свою подпись. Если это не сделано, то применить это основание для увольнения довольно сложно;
  • работник систематически не исполняет свои трудовые обязанности, прописанные в его должностной инструкции. При поступлении на работу работодатель должен ознакомить нового сотрудника с должностной инструкцией, в которой и указываются все трудовые обязанности сотрудника. Уволить по этому основанию работодатель имеет право только в том случае, если работник уже имеет дисциплинарное взыскание по такому же основанию;
  • прогул. Прогулом называется отсутствие на работе сотрудника без уважительных причин более 4 часов подряд;
  • работник явился на работу в наркотическом, алкогольном или токсическом опьянении. Этот факт должен быть подтверждён заключением медиков. Присутствие характерного запаха не является основанием для увольнения;
  • разглашение государственной (или другой) тайны. По такому основанию можно уволить только того работника, чья трудовая деятельность непосредственно связана с государственной (или другой) тайной;
  • совершение по месту работы хищения или другого правонарушения, связанного с растратой денежных средств или порчей чужого имущества. Факт совершения такого проступка должен быть доказан приговором суда по делу об административном правонарушении;
  • нарушение работником правил охраны труда, которое повлекло за собой несчастный случай на производстве. Факт нарушения должен быть установлен комиссий по расследованию несчастных случаев на производстве;
  • потеря доверия со стороны работодателя. Уволить по этому основанию можно в том случае, если работа сотрудника связана с обслуживанием денежных и материальных ценностей;
  • совершение аморального поступка, который позорит моральный вид педагогического работника;
  • принятие руководителем предприятия решения, которое привело к финансовым потерям;
  • неоднократное игнорирование руководителем, его заместителями и главным бухгалтером своих трудовых обязанностей, которые привели к финансовым потерям на предприятии;
  • представление работником, при заключении трудового договора, подложных документов или сведений, не соответствующих действительности;
  • нарушение пунктов трудового договора.

За что увольняют без виновности работника?

За несоответствие занимаемой должности в случае отсутствия требуемой квалификации или по состоянию здоровья. Для увольнения по здоровью достаточно решения медицинской комиссии о запрещении заниматься какой-либо деятельностью. В случае с увольнением по недостаточной профессиональной подготовке необходимо веское обоснование. Таким обычно является аттестационное испытание. Оно должно проводиться с соблюдением особого порядка принятых для проведения аттестаций и предполагает:

  • утвержденное приказом по предприятию положения об аттестации;
  • назначение аттестационной комиссии в соответствии с положением;
  • прохождение испытаний всеми сотрудниками попадающие под аттестацию;
  • периодичность, а не спонтанное назначение испытаний;
  • оформление решение аттестационной комиссии о профпригодности сотрудника по результатам проведенных экзаменов.

А можно ли передумать увольняться?

Отозвать свое «собственное желание» работник может почти всегда. Главное, успеть аннулировать заявление до конца отработки. Объяснять свои мотивы в этом случае так же не требуется, но только в случае, когда работник не пропустил сроки.

Такая легкость все же бывает не во всех случаях увольнения по инициативе работника. Случается, что «отыграть назад» нельзя, даже если приказ о расторжении трудовых отношений еще не ступил в силу:

  • если сотрудник попросил расчета после использования очередного оплачиваемого отпуска, и время отдыха уже наступило, ст. 127 ТК РФ;
  • если желание расстаться оформили в виде соглашения сторон, ст. 78 ТК РФ;

Во всех остальных случаях, до истечения 14-го дня периода предупреждения, работник вправе подать встречное заявление с отказом от прекращения действия трудового договора, ст. 80 ТК РФ. Если человек уложился в сроки, сообщил об отзыве в письменной форме и зарегистрировал свое послание начальству в журнале входящей корреспонденции, то поводов отказать у руководства не будет никаких.

Если же непосредственный начальник станет настаивать на увольнении даже после получения бумаги с отказом расставаться, то у сотрудника есть все шансы защитить свое право в суде, а вдобавок, получить деньги за время вынужденного прогула и компенсацию за моральные страдания. Нужно также помнить, что за время судебных разбирательств у работника будет продолжать накапливаться страховой стаж, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

В какой форме человек заявит о своем намерении уйти от работодателя, не так важно, если в общих чертах наниматель согласен с таким ходом событий. В ситуации, когда есть хоть один процент вероятности возникновения спора в отношении увольнения и его сроков, работнику лучше позаботиться о правильном документальном оформлении своей просьбы и оказаться от ложного стеснения при его вручении представителю работодателя

Документы по теме

Трудовое право
Замена ежегодного отпуска денежной компенсацией – в каких случаях допускается и сроки выплаты, пример оформления заявления
220Алена Баранникова18.01.2019

Трудовое право
Сколько больничных можно брать в год – нюансы по оформлению листа нетрудоспособности по уходу за ребенком и по другим причинам, какие выплаты положены по закону РФ
13134Алена Баранникова18.01.2019

Трудовое право
Пенсионные баллы за советский стаж – как посчитать по пошаговому алгоритму, особенности начисления основных и дополнительных баллов
7687Алена Баранникова18.01.2019

Трудовое право
Куда обратиться с жалобой на работодателя – обращение в трудовую инспекцию, прокуратуру и судебную инстанцию, если работодатель на платит зарплату и по другим причинам
150Алена Баранникова11.01.2019

Увольнения по инициативе работодателя: процедура

Увольнение работника обладает собственным порядком и сроками. Основным документом, который подтверждает факт прекращения отношений с сотрудником, является приказ.

Он создается по форме Т-8, и в соответствии со статьей 84.1 Трудового кодекса работник обязан подписать этот документ.

Важно! Если руководитель компании собирается уволить работника, в приказе нужно зафиксировать:

  • внутренний номерной знак приказа, дату составления;
  • дату старта и завершения действия трудового соглашения, его номер, а также табельный номер сотрудника;
  • ФИО и наименование должности сотрудника во время увольнения;
  • основание расторжения трудового договора с конкретной ссылкой и точной формулировкой статьи соответствующего нормативного акта;
  • документы, являющиеся основанием увольнения. К примеру, справка о нахождении в нетрезвом виде сотрудника на работе, заявление очевидца, докладные записки, приказ о сокращении штата и др.;
  • подпись работодателя и расшифровка;
  • подпись работника и дата ознакомления с составленным документом.

В случае сокращении штата или ликвидации компании в рамках статьи 180 Трудового кодекса сотруднику должно быть отправлено оповещение под роспись за два месяца до увольнения.

Если в прекращении трудовых отношений виноват работник, предупреждение законодательством не предусмотрено.

В день увольнения сотруднику следует предоставить полный расчет и передать трудовую книжку с записью, которая аналогична имеющейся в соответствующей статье формулировке.

Помимо расчета за отработанное время и оставшиеся дни отпуска, работнику гарантируются выплаты в форме выходного пособия (статья 178). Такое пособие предоставляется лишь в том случае, если увольнение производится без вины сотрудника.

В тот день, когда производится увольнение работника, ему предоставляется полный расчет и трудовая книжка с записью, которая соответствует формулировке статьи. В заключительный день работы руководитель должен представить работнику справку о его заработной плате за последние два года и информацию о страховых взносах.

Важен ли сейчас непрерывный трудовой стаж для пенсии?

Уволить сотрудника без существования на то основания нельзя. Если работодатель уволит сотрудника без причины, то последний вправе будет обжаловать такие действия в судебной инстанции.

Руководитель организации обязан производить увольнение, основываясь на статусе вышестоящего специалиста, само же мероприятие по прекращению действия договора никоим образом не должно связываться с его моральными побуждениями.

Судебный орган, как правило, занимает сторону сотрудника, поэтому руководитель вынужден будет восстановить его в должности, а также заплатить судебные издержки. Увольняя работника, нужно обосновать это и предоставить сотруднику все причитающиеся ему деньги.

Порядок действий

Работодатель является сильной стороной с точки зрения Трудового кодекса, поэтому процедура увольнения в независимости от причины должна быть максимально правильная и поэтапная. Порядок действий можно поделить на следящие этапы:

Возникновение причины увольнения, к которым относиться дисциплинарные нарушения, подозрение в материальных махинациях или повреждения имущества предприятия, плохое прохождение аттестации сотрудником.
Сбор доказательств, который предполагает выяснение причин прогулов, появление на рабочее место в нетрезвом состоянии, в этом случае собирается комиссия в количестве 3 человек, которая составляет акт. При прогуле работник должен написать объяснительную записку с прикреплёнными справками, если прогул был по состоянию здоровья.При любом нарушении дисциплины работодатель должен потребовать разъяснения. В случае однократного проступка, работнику могут дать выговор, а при постоянном нарушении его судьба будет решаться руководством. В случае недостатка квалификации доказательством становиться результат прохождения аттестации.

После этого готовится приказ об увольнении, в котором указывается причина. В обязательном порядке данный приказ должен прочитать и подписать работник.
В зависимости от нарушения в приказе ставится дата увольнения

При этом важно учесть, что при таком виде увольнения отработка должна быть только по согласию двух сторон.
В последний рабочий день работнику выдают расчетную заработную плату и трудовую книжку с записью.

На заметку

Процедура увольнения может несколько отличаться на разных предприятиях, поэтому каждому сотруднику важно знать то на, что он имеет право и в каких случаях решение работодателей можно оспорить.

Оформление увольнения за грубые нарушения рабочей деятельности

Прогулы, посещение рабочего места и территории предприятия в состоянии алкогольного опьянения, регулярные опоздания, нарушение охраны труда, разглашение коммерческой тайны расцениваются как дисциплинарный проступок.

Рис. 4. Доказательства опоздания или прогула

Для того чтобы уволить работника по основаниям, перечисленным в п. 6 ст. 81 ТК РФ, нужно провести служебное расследование и письменно зафиксировать факт происходящего, подтвердить вину сотрудника в совершении неправомерного поступка.

Увольнение происходит в несколько этапов:

Установление факта нарушения трудовой дисциплины.

После получения извещения о дисциплинарном проступке (докладной или служебной записки) работодатель издает приказ о проведении служебного расследования и создании комиссии из числа работников организации.

У сотрудника запрашивается объяснительная, которую нарушитель должен представить комиссии  не позднее 2 дней. Подтверждением нарушения может стать видеозапись, свидетельские показания, при установлении пропускной системы доказательством прогула или частых опозданий становятся сведения с контрольного оборудования.

При обнаружении факта алкогольного либо наркотического опьянения сотрудника отправляют на медицинское освидетельствование. Врача можно вызвать на территорию работодателя. При отказе от удостоверения его состояния медицинским работником составляется соответствующий документ.

Скачать образец акта об отсутствии на работе 

Оформление результатов расследования.

Проводится заседание комиссии, на котором решается вопрос о наличии факта нарушения, вины работника и вида дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Секретарем служебной комиссии составляется акт с указанием её членов и председателя, вида проступка, перечисление доказательств виновности сотрудника, объяснения самого нарушителя (при их наличии).

Издание приказа об увольнении.

В качестве основания необходимо указать вид проступка (подробно его описать), акт расследования и пункт 6 статьи 81 ТК РФ. С документом следует ознакомить сотрудника под подпись. Мнение работника не влияет на суть приказа, при отказе от визирования составляется акт.

  • Внесение записи в трудовую книжку и личную карточку.
  • Выдача документов и произведение расчёта.

Обратите внимание! Независимо от основания увольнения, работнику при расчёте должна быть выплачена зарплата

Причины увольнения

Причины увольнения по желанию работодателя перечислены в законе, и их список является исчерпывающим. Условно их можно подразделить на две группы:

  • обстоятельства, не зависящие от работника.
  • действия работника.

К первой группе причин относятся:

  • сокращение численности или штата сотрудников;
  • ликвидация юридического лица или прекращение деятельности ИП;
  • несоответствие лица своей должности по причине недостаточной квалификации или вследствие состояния здоровья по результатам пройденной аттестации;
  • изменение собственника имущества юридического лица (для руководителя, его заместителей и главного бухгалтера).

Виновные действия работника:

  1. Неоднократное невыполнение лицом без уважительных причин трудовой функции, если ранее уже было наложено дисциплинарное взыскание;
  2. Однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, в частности:
    • прогул – лицо не присутствовало на работе без уважительных причин в течение всего дня, либо более 4 часов подряд;
    • необоснованное распространение охраняемой законом тайны, которую лицо узнало в связи с работой;
    • появление в алкогольном, наркотическом опьянении;
    • нарушение правил охраны труда, если это повлекло аварию, несчастный случай и др.;
    • совершение на работе имущественного преступления, если это установлено судебным актом.
  3. Совершение лицом, исполняющим воспитательные функции, аморальных действий;
  4. Совершение поступка, подрывающего доверие, если сотрудник работает с материальными ценностями;
  5. Необоснованные действия руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, в результате которых причинен ущерб имуществу юридического лица;
  6. Однократное грубое нарушение вышеуказанными лицами своих обязанностей;
  7. Предоставление фальшивых документов при подписании трудового договора.

Порядок оформления

После принятия решения об увольнении и при наличии причины, соответствующей Кодексу, правильно оформляем документы и рассчитываем сотрудника.

Приказ об увольнении

Содержит причину-основание, которая указывается так же, как в ТК, и ссылку на статью. Если сотрудник был материально ответственным лицом, прикладывается акт инвентаризации об отсутствии недостачи или документ, подтверждающий ее возмещение.

Приказ подписывается руководителем и передается работнику, которой после ознакомления ставит свою подпись. Если сотрудник отказывается от подписи, то документ направляют по почте с уведомлением по адресу регистрации.

Трудовая книжка

Оформляется на основании приказа и содержит точную его формулировку, указанную как основание для прекращения отношений.

Выдается на руки в последний рабочий день (ст. 140). При отсутствии возможности передачи документа с сотрудника берется согласие на отправку трудовой книжки почтой. Если согласия нет, отправляют уведомление о необходимости получить документ.

На заметку. О правилах заполнения трудовой книжки читайте здесь.

Выплаты работнику

Все расчеты производятся в дату увольнения. При не согласии сотрудника с размерами выплат выдается вся неоспариваемая сумма.

Обязательно выплачивают:

  1. Оклад за отработанное и неоплаченное время.
  2. Компенсация за неиспользованный отпуск.
  3. Выходное пособие. Статья 181 регламентирует выплаты руководящему составу при смене собственника, статья 81 – для всех других сотрудников.
  4. Прочие выплаты, предусмотренные трудовым договором и нормативными актами.

При ликвидации фирмы беременные женщины, или находящиеся в декретном отпуске, будут получать деньги от ФСС.

Что ещё необходимо учитывать?

Основания увольнения работника должны быть правильно аргументированными и исключать двойных трактовок. Однозначность предотвратит в дальнейшем возможность оспаривания решения об увольнении работника. Во взаимоотношениях между работником и работодателем возникает спорных моментов. Для их разрешения законодательством предусмотрены ряд нормативно правовых актов, регламентирующих ответственность и обязанности сторон при выполнении условий трудового договора. Но иногда могут возникнуть обстоятельства, на которые не может повлиять ни одна из сторон.

Укажем, в каких ситуациях возможно расторжение трудовых отношений, если они не зависят от воли сотрудника и работодателя (согласно статье 83 Кодекса). Ниже дан перечень основных из них:

  • исполнение всеобщей воинской обязанности (призыв в армию), а также выполнение работ, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы;
  • восстановление ранее уволенного работника на рабочее место, которое занимает другой сотрудник, по решению суда или инспекции по труду;
  • отсутствие продлённого контракта на избираемой должности;
  • вступившее в силу назначенное судом наказание, при котором невозможно исполнять трудовые обязанности;
  • решение медицинской комиссии о профессиональной непригодности в соответствии с требованиями законодательства, предъявляемыми к работнику на основании нормативно-правовых актов для отдельных отраслей трудовой деятельности;
  • смерть или признание безвести пропавшими работодателя или работника;
  • возникшие чрезвычайные обстоятельства, при которых невозможно дальнейшее продолжение отношений по трудовому договору. Вследствие стихийного бедствия, войны, техногенных и природных катастроф, а также других обстоятельств, признанных чрезвычайными по решению исполнительной власти государства и его субъектов;
  • наказание, связное с лишением заниматься трудовой деятельностью, вследствие чего становится невозможным исполнять служебные обязанности;
  • окончание срока действия или лишение специальных прав, а также приостановление их действия на срок, превышающий два месяца (водительские права, лицензия охранника и другие документы, предоставляющие специальные права), если в этом случае становится невозможным выполнять трудовые обязательства согласно договору;
  • отсутствие требуемого допуска к гостайне или прекращение его действия;
  • признание недействительным решение суда или инспекции по труду о восстановление работника на должность;
  • возникновение других ограничений, в соответствии с действующим законодательством, которые препятствуют выполнению обязанностей предусмотренных трудовым соглашением.

В статье 83 Кодекса указаны случаи, в которых работодатель обязан предоставить работнику альтернативное место работы или перевести на другую должность. Грамотное применение законодательства поможет защитить интересы сторон и предотвратит негативные последствия и претензии. Правильное оформление документации исключит возможные взыскания и выплаты. При увольнении в точном следовании букве закона должен быть заинтересован не только работодатель, но и сотрудник.

Реальность современного бизнеса диктует свои правила. Создаются условия, при которых сложно провести увольнение работника по инициативе работодателя, если сотрудник исполняет свои обязанности надлежащим образом. Это гарантирует соблюдение прав для законопослушных трудящихся. В тоже время работодатель имеет полное право применить законные меры воздействия к нарушителям трудовой дисциплины, вплоть до увольнения с работы.

Разрешенные ТК случаи увольнения

Все причины прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя делят на 2 группы:

  1. Прямая вина сотрудника.
  2. Увольнение в результате реорганизационных или ликвидационных мероприятий.

В ТК указан подробный перечень причин, по которым можно расторгнуть договор в одностороннем порядке. На практике иногда присутствует устная договоренность об обязанностях каждой из сторон. Например, менеджер должен ежемесячно делать объем продаж в 500 000 рублей, в противном случае отношения прекращают. Фактическое развитие событий зависит от честности и ответственности каждого.

Важно! Работодатель не имеет права дополнять договор пунктами и применять для увольнения причины, не указанные в Трудовом кодексе. При наличии прямой вины работника увольнение возможно в двух случаях

При наличии прямой вины работника увольнение возможно в двух случаях.

Согласно п. 5, 6 ст. 81, при пренебрежении обязанностями и нарушении дисциплины. Например, постоянное опоздание или отсутствие на работе без уважительной причины. Если нарушение серьезное, допускается увольнение сразу. Когда ошибки незначительные, но системные, разрешено при нескольких выявленных факторах. Главное – наличие доказательств и отсутствие у увольняемого уважительных причин.

Статья 81 предусматривает увольнение за утрату доверия, когда в результате его действий нанесен ущерб или сложилась ситуация, когда риск стал высоким. Работодатель должен собрать результат проверок контролирующих органов и внутреннего учета, жалобы клиентов, акты инвентаризации и т.д.

Важно! Перед увольнением работника получите от него письменные объяснения по всем нарушениям для выполнения требований ст. 192 и 193 ТК

При отказе их предоставить оформляется акт, после чего готовится приказ об увольнении.

Таблица 1. Особенности процедуры увольнения при организационных мероприятиях

Ситуация

Особенности реализации процедуры

Ликвидация деятельности

Увольняются все сотрудники после заблаговременного уведомления (не позже чем 60 дней), выплате всех компенсаций и выходных пособий.

Сокращение штата

Нельзя расторгнуть договор согласно ст. 179 и 261 с лицами, которым по закону обеспечена социальная поддержка и защита, а также с единственным кормильцам в семье, если в ней есть члены с социальной защитой (инвалиды, несовершеннолетние дети и др.).

Несоответствие работника занимаемой должности

Определяется по итогам внутренней аттестации, проводимой согласно внутреннего регламента. Увольнение возможно только при отсутствии возможности перевода сотрудника на другую работу (п. 2, 3 ст. 81).

Смена собственника компании

В статье 75 указано, что уволить можно только аппарат управления в течение 3 месяцев с даты покупки бизнеса. Уволить других специалистов на основании этого нельзя.

Не запрещено предоставлять сотруднику оплачиваемый отпуск с последующим увольнением.

Важно. Увольнение сотрудника, который находится в отпуске или на больничном, запрещено частью 2 статьи 81 ТК РФ

При ликвидации, исключение составляют женщины, у которых причина нетрудоспособности – беременность и роды.

Работодатель обязан проинформировать службу занятости населения (п. 2 ст. 81).

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий