Правомерно ли уменьшение оклада по инициативе работодателя

Могут ли сократить зарплату из-за коронавируса?

Практически сразу после издания Указа начались различные толкования понятий и возникло много вопросов: что такое удаленная работа, что такое самоизоляция, карантин, урежут ли з/п, и в конце концов – как так, не работать, а деньги получать.

Казалось бы, здравые вопросы, отвечать на которые пытаются многие: и эксперты, и представители местной власти, надзирающих органов и так далее.

Выступил с разъяснениями и Минтруд (причем делалось это уже дважды с некоторыми изменениями своей первоначальной позиции).

Минтруд в итоге окончательно пояснил, если очень коротко, то – нерабочие дни в период ограничительных мер должны оплачиваться так, как если бы работник   работал в обычном режиме (отработал часовую норму, выполнил сдельную работу и так далее).

В связи с этим разъяснением, работникам должны выплачиваться помимо должностного оклада также и все стимулирующие надбавки, если таковые ранее присутствовали (премии, надбавки за личный вклад, личные коэффициенты, работу в ночное время, ученую степень и т.д.).

Таким образом можно ответить на поставленный нами вопрос так – снижение зарплаты в связи с коронавирусом в период нерабочих дней, установленных Указом Президента РФ недопустимо.

Какие документы нужны для того, чтобы процедура считалась законной

Работодатель должен иметь при себе следующие информационные листы:

  • уведомление
  • дополнительное соглашение
  • вид акта управления, волевое властное официальное распоряжение руководителя

Подробнее рассмотрим первый пункт.

Уведомление (образец). Определенного формата, которого нужно придерживаться во время составления такого документа, нет. Таким образом, руководитель может составить совершенно свободную форму рассылки работникам, но с учетом того, что будет включена следующая информация:

Уведомление сотруднику

  • наименование предприятия
  • полный адрес, по которому можно найти фирму
  • общее число работников
  • реквизиты главного руководителя данной организации
  • сведения о скором уменьшении выплат
  • ФИО тех людей, которые причастны к данной системе
  • основания, из-за которых начальник решил снизить зарплату
  • указание того, что произойдет с организацией, если финансирование не сократится
  • проставление подписей и печатей

Рассматриваемый информационный лист должен быть передан руководителем всем сотрудникам лично.

Кроме того, начальник должен завести специальный журнал, в котором каждый работник распишется и закрепит информацию о соглашении.

Для того чтобы составить такой документ, начальнику нужно собрать:

  • документы всех сотрудников
  • бланки информационных листов
  • документы организации
  • печать организации

При этом необходимо придерживаться правил, прописанных в ТК РФ.

Для того чтобы документ имел силу и считался официально признанным, нужно предъявить директору информационно-справочный документ внутренней деловой переписки, принятый в компании со сведениями о:

  • реквизитах того работника, кому снижается зарплата
  • документе трудовых обязанностей
  • настоящего статуса сотрудника по работе
  • причине уменьшения оклада

Главным требованием является подпись и печать руководителя выделенного управленческого органа с самостоятельными функциями, конкретными установленными задачами и ответственностью на этом информационном листе.

После приобретения служебной записки главный начальник оформляет приказ о нововведениях в трудовой договор.

Образца для приказа (официально установленного) тоже нет, рассматриваемый бланк считается внутренним, то есть полный текст руководитель сам оформляет его по своему желанию. Вот несколько советов, как грамотно представить такой документ:

Подписание приказа

  1. Шапка. Указываем реквизиты организации соответственно той информации, что имеется в документе, который является основанием для деятельности юридического лица.
  2. Некое введение. Посередине листа пишем с заглавной буквы слово «приказ». Ниже указываем номер и дату сегодняшнего дня. Затем вписываем наименование документа, то есть изменение выплачиваемой суммы трудящемуся в меньшую сторону.
  3. Распорядительная часть. Вносим мотив, на основе которого было принято такое решение. Теперь заполняем ФИО того лица, который подвергнут изменениям в зарплате. Далее указываем должность и новую сумму выплат.
  4. Исполнительная часть. Человек, который является ответственным за данную работу, – бухгалтер. Под его уведомлением директору нужно поставить подпись и печать. Также указывается подпись сотрудника.

Переходим к дополнительному соглашению, поскольку и здесь есть ряд нюансов. Образца для рассматриваемого бланка не установлено, но он также оформляется письменно, подобно предыдущему пункту.

Что должно входить в такой бланк:

  • точное указание места и времени подписания
  • ФИО всех лиц, кто причастен к данному вопросу
  • должность работника
  • номер и дату утверждения договора

Как можно уменьшить заработную плату работнику

Причин для понижения размера оклада для сотрудника может быть несколько:

  • разнообразные финансовые проблемы в организации;
  • снижение эффективности работника (усталость, отсутствие желания совершенствоваться и т. д.);
  • неоправдавшиеся ожидания на счёт сотрудника при собеседовании и т. д.

Понизить заработную плату сотруднику на законных условиях работодатель может при наличии двух пунктов:

  • по согласию работника (ст. 72 ТК РФ);
  • с изменениями организационного и технологического характеров, из-за которых возникает необходимость в понижении оклада (ст. 74 ТК).

Если оба этих пункта присутствуют, то уменьшить заработную плату работодатель может путём следующих изменений:

  1. Перевести сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК).
  2. Осуществить перевод работника на неполный рабочий день/неделю (ст. 93 ТК).
  3. Перевод работника на иную должность, с меньшей зарплатой (ст. 72.1 ТК) по причине, например, недостаточных знаний в связи с аттестацией (п. 3 ст. 81 ТК).
  4. Отмена выплат компенсационного характера (ст. 150-154 ТК):
  • работающим в нестандартных условиях (вредная среда, особые климатические условия и т.д.);
  • работникам с дополнительными требованиями (работа ночью, сверхурочная, в праздники, совмещение должностей и квалификаций).

Важно помнить, что для уменьшения зарплаты сотруднику работодатель обязан предоставить существенные причины, подтверждающие необходимость такого шага. Если этого не сделать, работник имеет возможность обратиться в суд или трудовую комиссию и обжаловать данное решение

Что касается способов уменьшения оклада через отмену премий и надбавок, то иногда работодатели могут прибегать к такому виду изменений. Данные об этих суммах находятся в коллективном договоре, положении о премировании и т. д. Поэтому если в этих документах нет чёткого определения или указаний по этим выплатам и нет пункта о том, что предоставлять их – это обязательное условие, то в таких условиях работодатель может не выдавать премии на законном основании.

Отдельным пунктом следует вынести штрафные санкции. Некоторые работодатели прибегают к этому способу уменьшения заработной платы сотрудника. В большинстве случаев он выражается в штрафах за:

  • опоздание на работу;
  • невыполнение объёма работ в указанные сроки и т. п.

Однако согласно ст. 192 ТК РФ за подобные нарушения можно назначить лишь:

  • замечание;
  • выговор;
  • прекращение трудовых отношений.

Говоря иными словами – мера наказания за проступок в виде уменьшения зарплаты не предусмотрена законодательством. Следовательно, это действие является незаконным во всех смыслах. При таких условиях сотрудник может обратиться в суд, где в конечном итоге, с большой долей вероятности, выиграет дело.

Инициатива работодателя

В непростой экономической ситуации, когда организациям для повышения эффективности деятельности приходится принимать меры, в том числе связанные с уменьшением расходов (включая затраты на работников), особую актуальность приобретает вопрос, как уменьшить оклад работнику законно. Нынешнее трудовое законодательство защищает прежде всего интересы сотрудников, которые исключительно редко соглашаются на уменьшение зарплаты.

Однако даже в непростых ситуациях у работодателя есть возможность снизить расходы на зарплату и уменьшить оклад сотрудника. Вариантов немного, каждый из них представляет собой особый процесс, который следует грамотно документально оформить.

Распространенной причиной снижения зарплаты является реорганизация учреждения. Уменьшается доход и в случае организационных или технических изменениях на предприятии.

Чтобы уменьшить размер оклада на законных основаниях, работодателю нужно соблюсти ряд требований.

Вариант шага 1. Оформить уведомление (в 2 экземплярах) об изменениях с указанием их причин и характера в свободной форме, вручить один экземпляр сотруднику под подпись (при отказе подписать оформить акт), второй оставить у работодателя.

Установленный образец уведомления отсутствует, поэтому возможен произвольный формат, включающий:

  • наименование учреждения;
  • адрес местонахождения;
  • реквизиты руководителя;
  • сведения о необходимости уменьшить доход работника;
  • подробные данные о сотрудниках, которых коснется снижение, с указанием их Ф.И.О. и должностей;
  • причины снижения;
  • подпись и печать директора.

Шаг 2. Издать приказ о внесении изменений в трудовое соглашение с указанием причин и ознакомить с приказом о внесении изменений письменно.

Установленный образец отсутствует, можно оформить в виде, включающем:

  • полные и сокращенные реквизиты организации;
  • номер, дату документа;
  • распорядительную часть с указанием причин, вынудивших руководство уменьшить заработную плату, подробных сведений о работнике;
  • подпись руководителя с расшифровкой.

Шаг 3. Получить письменное подтверждение (подпись) сотрудника об ознакомлении с уведомлением и выражением решения работника.

Варианты шага 3:

  • непосредственно в уведомлении или в приказе;
  • в отдельном документе (например, журнале регистрации ознакомлений с уведомлениями).

Если работник согласен, нужно подписать допсоглашение (в 2 экземплярах) к трудовому договору, установив обновленные условия.

Документ включает:

  • сведения о месте и дате подписания;
  • информацию о сотруднике и работодателе с указанием Ф.И.О. и должности;
  • номер и дату оформления трудового договора.

На основании допсоглашения нанимателю нужно издать приказ об изменении условий труда (документ подписывает руководитель учреждения, сотрудник письменно с ним знакомится). Унифицированная форма отсутствует.

Вариант 1. Если сотрудник не согласен на решение работодателя уменьшить зарплату, но при этом не против перевода, наниматель:

  • подписывает допсоглашение к трудовому о переводе сотрудника на должность из предложенного перечня;
  • издает приказ о переводе;
  • вносит информацию в личную карточку Т-2.

Вариант 2. Если сотрудник отказывается от изменения условий труда и перевода, наниматель должен выполнить ряд действий:

  • получить отказ сотрудника (в письменном виде) от работы в новых условиях;
  • зарегистрировать документ;
  • предложить иную должность в той же местности и соответствующую квалификации;
  • получить отказ от нее;
  • оформить и зарегистрировать уведомление о расторжении трудового соглашения;
  • издать и зарегистрировать распорядительный документ об увольнении по форме Т-8 со ссылкой на п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (с указанием Ф.И.О., последнего дня работы) и подписать руководителем. С приказом о прекращении трудового соглашения работник знакомится под подпись. Если нет возможности довести до сведения сотрудника содержание бумаги или он отказывается подписывать приказ, в нем нужно сделать соответствующую запись;
  • ознакомить с ним работника в письменной форме;
  • оформить и выдать трудовую книжку;
  • осуществить причитающиеся выплаты (окончательный расчет, компенсацию за отпуск, который не использован, выходное пособие — двухнедельный средний заработок (ч. 3 ст. 178 ТК РФ)).

Какие могут быть причины такого поступка

Какие существуют причины для снижения з/п:

Сокращение зарплаты

  1. Снижение количества получаемых доходов организации. В данном случае начальник чувствует, что ему необходимо снизить расходы, поэтому он может вместо полного сокращения предложить меньшую оплату за работу людей на предприятии.
  2. Смена (понижение) должности работника.
  3. Преобразование компании. В этой ситуации нужно как-то перестроить технические требования, которым будет удовлетворять данная компания, а также изменить организационные моменты по поводу реализации работ. В итоге будет снижен оклад работников.

Если у начальника нет ни одного из вышеперечисленных оснований, он не имеет права уменьшать зарплату.

Прежде чем совершить такую процедуру, работодатель должен сообщить о своей причине сотрудникам.

Порядок действий при уменьшении заработной платы по инициативе работодателя

Поиски способов, как понизить зарплату сотруднику, не отражаются на процесс переоформления.  Разница при уменьшении оклада по соглашению сторон, как оформить снижение в одностороннем порядке, состоит только в предварительном согласовании и отправке на подписание уведомительного бланка.

Схема действий руководителя предприятия включает несколько этапов:

  1. При внесении корректировок в организационно-технологические условия труда, администрация предварительно направляет каждому сотруднику уведомления. Срок оповещения – за 2 месяца до начала изменений (для организаций) и за 2 недели (для ИП).
  2. Далее издается приказ, в котором разъясняются основания для понижения.
  3. С распорядительным документом знакомят сотрудника под роспись.
  4. Если работник отказался принимать новые условия трудоустройства, составляют акт в присутствии 2 свидетелей. Далее работодатель обязан предоставить сотруднику альтернативу, не ухудшающее прежних условий.
  5. Если получено предварительное одобрение, приступают к составлению допсоглашения к действующему договору. В подписываемом документе должны найти отражения все основные условий труда, включая оплату и режим работы.
  6. После подписания дополнительного соглашения с изменением места работы, необходимо внести новую запись в трудовую.
  7. Если предложенные ранее условия не устроили работника, администрация вправе прекратить трудовые отношения на законных основаниях.

2020 zakon-dostupno.ru

Нормативная база

Обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия об оплате труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) (ст. 57 ТК РФ).

Согласно ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. При этом изменение условий трудового договора, в том числе в части уменьшения заработной платы, допускается только по соглашению сторон трудового договора.

Вместе с тем в отдельных случаях заработная плата за месяц может быть выплачена в меньшем размере, чем установлено в трудовом договоре, без получения согласия работника.

Роструд в Докладе выделил следующие основания для уменьшения размера зарплаты.

Уменьшение заработной платы работника возможно в случае:

Невыполнения норм труда (ст. 155 ТК РФ)

Неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (ст. 155 ТК РФ)

Изготовления продукции, оказавшейся браком (ст. 156 ТК РФ)

Простоя (ст. 157 ТК РФ)

Рассмотрим эти случаи более подробно.

Под невыполнением норм труда следует понимать выполнение меньшего объема работы, невыполнение установленного задания, недостижение предусмотренного количественного результата и т. п.

Размер оплаты труда в случае невыполнения норм труда (если труд нормирован) или неисполнения трудовых (служебных) обязанностей (если труд не нормирован) зависит от причины такового:

  • причины, обусловленные виной работника. Вина работника может выражаться в нарушении им технических или технологических норм, нарушении правил внутреннего трудового распорядка, отказе от выполнения работы без уважительных причин и т. п.;

  • причины, обусловленные виной работодателя. Вина работодателя может заключаться в непредоставлении работы, обусловленной трудовым договором, необеспечении нормальных условий для выполнения работником норм труда и т. п.;

  • причины, не зависящие ни от работника, ни от работодателя. Они могут выражаться в обстоятельствах чрезвычайного, непредвиденного характера (стихийное бедствие, карантин и т. п.).

Наличие вины (или ее отсутствие) должно быть установлено и зафиксировано в документах.

Что касается неисполнения работником трудовых обязанностей, работодателю надо также учитывать следующее. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка и трудовую дисциплину.

Порядок оплаты труда при невыполнении норм труда или неисполнении трудовых обязанностей

При наличии вины работника производится оплата нормируемой части в соответствии с объемом выполненной работы

При наличии вины работодателя оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному им времени

По не зависящим ни от работника, ни от работодателя причинам оплата труда производится в размере не менее 2/3 тарифной ставки, должностного оклада, рассчитанных пропорционально фактически отработанному сотрудником времени

Неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей может включать в том числе противоправное превышение должностных полномочий, а также противоправное неприменение и злоупотребление ими. Соответственно, превышение и злоупотребление должностными полномочиями могут считаться неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности закреплен в ст. 193 ТК РФ.

Нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности является нарушением трудового законодательства и влечет административную ответственность по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Судебная практика

В большинстве случаев, даже если сотрудник обращается в суд, ссылаясь на незаконные действия работодателей, дела ограничиваются только административными замечаниями.

Тяжёлое наказание может наступить только в том случае, если по вине работодателя был причинён вред здоровью и жизни работника, включая членов его семьи.

Когда работник может подать иск на организацию?

  • компания произвольно уменьшило сумму оклада, не беспокоясь об объяснениях;
  • были осуществлены изменения в договор, с которым сотрудник не может согласиться;
  • был нарушен срок уведомления сотрудников.

Примеры

В качестве примера можно привести реальный случай.

Работник предприятия обратился к главному бухгалтеру в связи с обнаружением им весомой разницей между своей зарплатой, в связи с возникновением на предприятии тяжёлого финансового положения. Попытки лично встретиться с руководителем и пояснить ситуацию ни к чему не привели, после чего сотрудник обратился в суд.

В результате судья признал действия директора незаконными, после чего сотруднику была возвращена вся заработная плата, а работодатель выплатил штраф в размере 3 тыс. рублей.

Похожие случаи не редкость.

Вторым примером является случай, который произошёл со школьным учителем после выхода на работу после отпуска. Причиной обращения в суд стала необоснованное занижение заработной платы в размере 50%. Оказалось, что директор решил принять данную меру без соответствующего уведомления.

Разобравшись в ситуации, истец получил заработную плату в полном размере, а в отношении директора также был наложен штраф.

Грейдирование как способ варьирования зарплаты

Ст. 132 ТК РФ разрешает работодателю изменять оплату труда внутри определенной уровневой градации, установленной для той или иной должности. Минимальный уровень должен быть обеспечен и закреплен в соответствующей документации, а максимальный теоретически не ограничивается. Заработок сотрудника при грейдировании может зависеть от:

  • квалификации;
  • количества затраченного времени;
  • сложности и усилий;
  • загруженности;
  • достигнутых показателей;
  • других условий.

ВАЖНО! При установлении уровней оплаты недопустима какая-либо дискриминация: оклад и тарифная ставка для работников одинакового уровня и общей трудовой функции не должны отличаться. Вариации возможны в переменной части заработной платы

НАПРИМЕР. Заработная плата для операторов компьютерного набора, указанная в штатном расписании, составляет 12 тыс. руб., она одинакова для всех операторов, работающих в компьютерном центре. В локальном нормативном акте расписаны возможности, касающиеся переменной части зарплаты: возможность увеличения оплаты при соответствии определенным критериям. К примеру, отсутствие жалоб клиентов в течение месяца, благодарные отзывы, можно варьировать также количество выполненных заданий, своевременность реакции на просьбы руководства, помощь другим сотрудникам и др. факторы. С определенной периодичностью проводится оценка выделенных факторов, при достижении определенного уровня применяется установленный коэффициент, который работодатель вправе менять. Если работник набрал достаточное количество положительных факторов, его зарплата увеличивается. Таким образом, оператор компьютерного набора не может заработать меньше указанного в документах оклада – 12 тыс. руб., а максимальный заработок зависит от установленного коэффициента.

Процедура оформления

Независимо от причины и основания уменьшения оплаты труда, работодателю стоит документально оформить такое изменение с соблюдением законом установленного порядка. Отсутствие должного оформления грозит возникновением трудового спора.

Итак, порядок оформления:

  1. Сообщить работнику о понижении заработной платы с указанием причин не менее чем за 2 месяца. Сделать это нужно обязательно в письменной форме. Это может быть соответствующий приказ или уведомление, которое должно быть подписано работником.
  2. В случае согласия составляется и подписывается сторонами дополнительное соглашение, прилагаемое к трудовому договору и отражающее изменение. Только после этого фиксируются соответствующие изменения в штатном расписании, а так же иных внутренних правовых актах.
  3. В случае несогласия работника предложить иную должность (работу), как аналогичную занимаемой, так и менее оплачиваемую.
  4. В случае не достижения консенсуса трудовые отношения расторгаются по ст. 77 ч.1 п. 7.

В любом случае снижения размера заработной платы, в итоге она не может быть ниже установленной законом.

При рождении ребенка материальная помощь не будет лишней, поэтому каждой женщине стоит знать, какие выплаты положены после родов.

Устраиваясь на работу, нужно четко понимать, сколько денег вы будете получать за свой труд. Разобрать в этом поможет наша статья о различиях между номинальной и реальной зарплатой.

Кроме налога на доход, законом предусмотрены и другие удержания. Подробнее об этом читайте здесь.  

Важные вопросы

Если работник не согласен с новыми условиями, руководитель может предложить ему вакантные должности на этом же предприятии, но уже с более высокой оплатой труда.

Если же таковых мест на предприятии нет, тогда он не вправе препятствовать увольнению.

Можно ли изменить размер оклада без уменьшения всей суммы оплаты?

Оклад входит в число основной оплаты труда, по этой причине его корректировка невозможна без внесения изменений в общий доход работника.

Иными словами, внести изменения в оклад не указав иной размер зарплаты, невозможно.

Нужно ли будет проводить индексацию?

В законе не указано, когда и где нужно осуществлять повышение.

Иногда компании идут на хитрость, и нарочно не упоминают о ней в трудовом договоре.

Если же условия о ней всё же указаны, тогда индексация должна проводиться в любом случае, даже если оплата труда была снижена до минимальной отметки, а также при ощутимой экономической нестабильности.

Если же рост инфляции не заставил руководителя поднять суммы, это может грозить ему административной и уголовной ответственностью.

Можно ли внести изменения в отношении директора?

Здесь всё зависит от того, имеет ли директор непосредственное участие к предприятию либо же он является наёмным работником.

В последнем случае происходит стандартный способ понижения оплаты труда. Если же является учредителем, сделать это может он самостоятельно и без двухмесячного периода ожиданий.

Разрешено ли уменьшать оклады женщинам в декрете, беременным и матерям-одиночкам?

Зарплаты этой категории может быть уменьшена на общих основаниях, с предварительным уведомлением за 2 месяца.

Обращая на это внимание, женщина вправе не соглашаться на новые условия, тем временем продолжая работать на предприятии на старых условиях

Как оформить, если работник заболел?

Если сотрудник находится на больничном, и выражает своё согласие в письменном формате на осуществление изменений, в таком случае сделка считается законной.

Если же согласие отсутствует по причине тяжёлого состояния больного, условия трудового договора должны оставаться неизменными, до того момента, пока сотрудник не приступит с свои рабочим обязанностям.

Можно ли оспорить действия работодателя

Когда решение работодателя об уменьшении заработка принимается в одностороннем порядке и без веских оснований, то это противоречит закону.

Первоначально сотрудник вправе обратиться в профсоюз для оспаривания действий недобросовестного работодателя. В случае когда решить проблемную ситуации внутри компании не удалось, то пожаловаться на работодателя можно в трудовую инспекцию.

Работник вправе подать исковое заявление на работодателя в суд, если работодатель:

  • произвольно уменьшил оклад без объяснений;
  • внес изменение в трудовой или коллективный договор без согласия с работником;
  • не уложился в сроки уведомления работников об уменьшении заработка.

Конечной инстанцией для оспаривания действий работодателя является суд.

При намеренном занижении заработка работодателем ему может грозить:

  1. Материальная ответственность (по ст. 236 ТК) – работодатель обязан выплатить заработную плату с процентами  сотруднику при ее задержке, в том числе заработок, уменьшенный незаконно.
  2. Дисциплинарная ответственность грозит ответственному за просроченные выплаты.
  3. Гражданско-правовая ответственность заключается в том, что работодатель должен компенсировать моральный и материальный вред работнику.
  4. Административная ответственность предполагает, что работодателю грозит штраф или предупреждение. Также деятельность работодателя может быть временно приостановлена при грубых нарушениях трудового законодательства.
  5. Уголовная ответственность грозит работодателю по ст. 145.1 УК. Такая мера пресечения применяется в исключительных случаях.

Снижение зарплаты сотрудникам: в чем оно заключается?

Причины снижения зарплаты по существу могут быть разными. Это и объективная экономическая ситуация, которая сейчас может быть обусловлена рисками распространения коронавируса, и, возможно, желание работодателя сэкономить на фонде оплаты труда в период кризиса.

В общем случае снижение зарплаты – это уменьшение оклада или тарифной ставки работника, либо уменьшение или отмена премий. Премии работодатели устанавливают, как правило, уже закладывая в порядок начисления различные варианты их законного уменьшения, например, при недостижении определенных производственных показателей.

ТК РФ предусматривает всего несколько причин, при которых снижение зарплаты работодателем допустимо. Рассмотрим их далее.

В каком размере могут уменьшить зарплату при коронавирусе?

Как договоритесь, здесь нужно учитывать интересы и работника, и работодателя.

Да и работодатель, работодателю рознь. Нельзя в сложившейся ситуации сравнивать полугосударственных гигантов (Газпром, Роснефть и т.д.) и ИП, имеющего автомойку или шиномонтаж со штатом работников 3-5 человек. Или небольшой завод в области машиностроения – нет продаж, нет и прибыли.

Если нет сдельной работы – то, с чего платить? Если первые еще как-то смогут пару месяцев платить, то вторые могут и не потянуть – не заработают просто на просто (хорошо, если собственник человек зажиточный и запасливый, предусматривающий возможность такой или аналогичной ситуации).

Повторимся, что законных способов сокращения зарплаты в период действия Указа Президента, кроме взаимной договоренности не имеется.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий