Мотивационные программы для сотрудников

Виды нематериальной мотивации персонала

Материальные методы стимулирования труда персонала не только достаточно затратны для предприятия, но и иногда оказываются неэффективны. Денежного поощрения может оказаться недостаточно, чтобы сотрудники выкладывались на все 100%. В этом случае материальные инструменты стоит совмещать с нематериальными видами эффективной мотивации для персонала, к которым относятся:

  • возможности продвижения по службе;
  • признание успехов сотрудников, публичное выражение благодарности;
  • создание дружелюбной, приветливой атмосферы в коллективе;
  • улучшение условий работы сотрудников (открытие столовых, спортивных залов, организация корпоративных обедов);
  • привлечение сотрудников к проведению совещаний;
  • поздравление со значимыми датами;
  • профессиональные конкурсы;
  • корпоративные мероприятия;
  • возможность участвовать в принятии важных решений.

Примеры систем мотивации персонала.

Успешная работа компании зиждется не просто на высококлассных специалистах, а на сплоченной команде единомышленников.
Весьма эффективной оказалась система мотивации игрового типа «Олимпиада», внедренная в московской торговой сети Enter. По этой системе сотрудники зарабатывают баллы, которые отмечаются в собственной соцсети организации. По результатам набора баллов сотрудники получают различные поощрения. Каждый отдел компании имеет специфические параметры оценивания.
«Олимпиада» включает в себя следующие программы:

• «Золотая лихорадка». В зависимости от ключевых целей организации (например, продажа какого-либо вида товара), проводится состязание между аналогичными отделами разных регионов. В этой программе, чаще всего, задействованы отделы продаж, служба доставки и складские бригады. Команды, получившие максимальное количество баллов, могут рассчитывать на денежные премии.

• Признание. Каждый месяц выбирается несколько наиболее успешных сотрудников. В торжественной обстановке победители получают медали, поздравления и бонусные баллы.

• «Имаго». Суть программы состоит в сборе идей персонала по поводу улучшения работы компании. Сотрудники должны не только генерировать идеи, но и предлагать практические решения проблем. За каждое полезное предложение начисляются баллы. Несколько раз в месяц полезно проводить мероприятия по решению актуальных для компании проблем.

• Благодарственное письмо, которое направляется семье сотрудника.

• Мастерские. По просьбам сотрудников в свободное время проводятся мастер-классы по актуальным темам. Учителя и участники получают баллы.

В организации Софт Баланс основным приемом системы мотивации является создание свободных условий своим сотрудникам. В своей деятельности организация применяет следующие принципы:

• Минимум наставлений от руководства. Главное – сформировать цели и обозначить зоны ответственности. Персонал самостоятельно решает, каким образом добиться поставленных целей и распределить имеющиеся в отделе ресурсы. При этом организация рекомендует прислушиваться к советам наиболее опытных работников.

• Невозможность нарушить главные правила. Если в компании всё же есть некоторые обязательные предписания, то необходимо организовать рабочий процесс таким образом, чтобы нарушение этих правил было очевидным, неудобным и даже невозможным.

• Гибкий рабочий график. При этом сроки и качество работы должны оставаться на оптимальном уровне.

• Распоряжение прибылью на свое усмотрение. Каждое подразделение располагает своим фондом развития, выделяемым из прибыли этого отдела. Эти средства могут быть потрачены на семинары, различные образовательные курсы и корпоративные мероприятия.

• Оценки коллег. Во внутренней сети компании сотрудники могут оценивать работу друг друга, а также выказывать благодарность за оказанную помощь. Все эти отметки фиксируются и в виде статистических данных поступают к руководителю. Работник с большим количеством баллов получает премию из фонда развития.

• Оглашение высоких результатов. Успехи сотрудников ежемесячно публикуются в дайджесте компании и распространяются рассылкой.

Разница в мотивации поколений

По возрастным группам заметны следующие особенности: возможность работать из дома и удобный график, похвала и признание важнее всего для самых молодых сотрудников, большие возможности карьерного роста теряют важное значение для сотрудников после 45 лет, и чем старше люди — тем важнее для них репутация компании-работодателя. Официальное оформление и белая зарплата наибольшее значение по понятным причинам имеют для соискателей в возрасте 45–54 лет

Более молодых соискателей чаще мотивирует удобный график работы, признание со стороны коллег и начальства, отсутствие привязки к офису и оплата обучения

В более старших возрастных группах возрастает важность масштаба задач, официального оформления и репутации компании

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов младше 18 лет:

  • Удобный график работы — 59% респондентов;
  • Высокая зарплата — 41% респондентов;
  • Похвала и признание результатов коллегами и начальством — 31% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития, масштабные и интересные задачи — по 28% респондентов;
  • Возможность работать из дома — 28% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 18–24 лет:

  • Высокая зарплата — 57% респондентов;
  • Удобный график работы — 42% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 41% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 23% респондентов;
  • Комфортный офис, удобное рабочее место — 23% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 25–34 лет:

  • Высокая зарплата — 62% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 38% респондентов;
  • Удобный график работы — 31% респондентов;
  • Премии, бонусы и 13-я зарплата — 27% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 25% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 35–44 лет:

  • Высокая зарплата — 61% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития — 34% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 30% респондентов;
  • Удобный график работы — 29% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 28% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов 45–54 лет:

  • Высокая зарплата — 66% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 34% респондентов;
  • Удобный график работы — 33% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 28% респондентов;
  • Большие возможности карьерного роста и развития, а также премии и бонусы — по 20% респондентов.

Топ-5 мотивационных факторов у респондентов старше 55 лет:

  • Высокая зарплата — 61% респондентов;
  • Удобный график работы — 36% респондентов;
  • Масштабные и интересные задачи — 34% респондентов;
  • Официальное оформление и белая зарплата — 29% респондентов;
  • Репутация компании — 22% респондентов.

Мотивация с помощью наказаний

В одних фирмах предпочитают больше наказывать, в других — больше поощрять, где-то нашли действительно золотую середину. Уровень наказания зависит в первую очередь от целей воздействия. Основная цель наказания — это недопущение действий, которые могут принести вред фирме. То есть наказание ценно не само по себе, как «месть» за неправильные действия подчиненного, а как барьер, который не разрешит данному человеку повторить эти действия в будущем и послужит примером всему трудовому коллективу.

Однако практический опыт показывает, что руководителю не стоит сверх меры предаваться вдохновенным рассказам о злоупотреблениях своих сотрудников. Таким образом, наказание эффективно, когда оно ориентировано на оказание требуемого психологического воздействия на сотрудника и весь коллектив. При этом, наказывая нежелательные действия, мы определенным образом поощряем тех сотрудников, которые работают в разрешенном направлении.

При наказании сотрудника обязательно наличие объяснения, за что и зачем применяется наказание. Наказание обязательно должно соответствовать проступку. Материальное же наказание допустимо в том случае, когда действиями сотрудника организации причинен действительно прямой материальный ущерб, который можно измерить и просчитать. Во многих случаях после проступка подчиненного начальнику бывает достаточно просто поговорить с ним, и вопрос закрывается. Если основная разумная цель использования наказаний в организации — это избежание неудач, то соответственно применение поощрений выражает стремление к достижению лучших результатов и развитию.

Необычные фишки мотивации

Методы мотивации сотрудников могут и вовсе не крутиться вокруг денег и подарков. Продумайте некомпенсационную систему мотивации. Оригинальные методы могут не только взбодрить засидевшийся коллектив, но и стать для компании конкурентным преимуществом на рынке труда. Так, озадачившись поиском лучших специалистов по программированию и гейм-дизайну, российский разработчик компьютерных игр Nival Interactive предложил своим сотрудникам:

  • обучение у именитых художников и кинооператоров — преподавателей ВГИКа;
  • работу в инновационных проектах, в том числе зарубежных;
  • свободный график работы;
  • офисное помещение, организованное с учетом требований коллектива;
  • зоны отдыха.

Предоставление большей свободы сотрудникам — западный тренд, которого пока побаиваются в России. А зря. Об этом говорит опыт Google, где действует система 80/20: сотрудникам разрешено 20% от рабочего времени тратить на собственные проекты. По оценкам компании, около половины новых продуктов, таких как Gmail, Google News и AdSense, появились благодаря этой системе.

Возьмите на вооружение еще несколько нестандартных способов мотивации:

  • обед с директором (практикуется Германом Грефом в «Сбербанке»);
  • публикация в СМИ (сотрудник выступает в качестве эксперта);
  • спортивные мероприятия для всех сотрудников (например, еженедельный футбол);
  • конкурсы по интересам (вокальные, танцевальные, спортивные);
  • бесплатное такси и питание для сотрудников, вынужденных работать допоздна;
  • поощрение отказа от курения.

Еще можно воспользоваться опытом крупных западных компаний и создать лучшую мотивацию для своих сотрудников.

Почему система мотивации персонала может не сработать.

Основная причина неэффективности системы мотивации – низкая заработная плата. Оклад должен быть соотносим со средним уровнем в данной отрасли. Иначе текучка кадров неизбежна. Для того чтобы уровень зарплаты удовлетворял требованиям сотрудников, необходимо регулярно следить за текущими показателями рынка труда.

Следующая причина – система поощрений не затрагивает цели компании. Это происходит в том случае, когда премии не подкрепляют решение первоочередных задач компании. Для того чтобы избежать этой ошибки необходимо четко определить глобальную цель компании. Затем разбить ее на подцели и делегировать различным отделам. В отделах устанавливаются четкие сроки выполнения целей, а также критерии поощрений. Таким образом сотрудникам будут ясны причины начисления премии и способы ее регулярного получения в будущем.

Разработка схемы мотивации строится на трех основных аспектах: нефинансовом, финансовом, а также совокупном. В финансовом аспекте, главное – прозрачность. Работник должен ясно понимать, почему его оклад именно такой, каким образом начисляется премия и прочее. Вся система расчетов должна быть доступной и понятной.

Нефинансовый аспект зачастую определяет почему сотрудник выбирает для работы именно эту компанию. Сюда относятся цели организации, а также ее ценности, отношение к сотрудникам, коммуникативные особенности и способы обратной связи.

Совокупный аспект – это все виды социальных услуг: страховка, обучение, компенсация рабочих затрат, а также бесплатное питание и напитки. Этот фактор весьма важен, так как непосредственно обеспечивает работоспособность сотрудников.

Для получения максимального результата в сфере мотивации отдел кадров обязательно должен сотрудничать с менеджерами

Инструменты влияния не работают — возможные причины

Знать основную методику построения системы мотивации, её структуры, соблюдать последовательность действий, это ещё не все, чтобы заставить её работать.

Нередки случаи, когда система обречена на провал изначально. Такое положение могут вызвать следующие причины:

  • при построении системы не учитывались интересы сотрудников. Руководство не использовало мнение членов коллектива;
  • не проводился опрос работников, не принимались к сведению их предложения и потребности;
  • Сотрудников не проинформировали о стратегии и перспективных планах компании.

Чтобы выстроенная мотивационная система возымела ожидаемый эффект, необходимо учитывать основные критерии, которые заключаются в постановке целей не только всей компании, но и для каждого работника. Механизм оценивания труда сотрудника должен быть предельно понятным. Расчёты системы должны отличаться простотой и прозрачностью.

Виды

Как уже упоминалось выше, вопросы стимулирования начали интересовать ученых еще в середине прошлого столетия. Актуальность данной проблемы породила массу гипотез и теорий, нередко противоречащих друг другу. Обратившись к мировому опыту и последним социологическим исследованиям, мы обнаружили две разновидности мотивационно-стимулирующей модели, продемонстрировавшие наиболее впечатляющие результаты.

Балльная

Высокая производительность, низкая текучесть кадров, отсутствие конфликтов и развитая корпоративная среда – именно то, к чему стремятся все современные управленцы. К сожалению, даже самая конкурентная оплата труда не способна обеспечить этого, а потому грамотными менеджерами активно применяются балльные механизмы.

Суть данной методики понятна из названия: в ходе осуществления своей профессиональной деятельности сотрудники получают баллы и оценки, совокупность которых отражает уровень квалифицированности, организованности, трудоспособности, умения работать в режиме многозадачности. По наступлению отчетного периода набранные баллы конвертируются во вполне осязаемые вознаграждения. Это могут быть классические премии или путевки, разнообразные сертификаты и даже повышения.

Японская

Пожалуй, наиболее очевидных результатов позволяет добиться именно эта структура системы мотивации персонала. Разработанная во второй половине двадцатого века, она решает ряд важных производственных проблем, добивается существенных экономических преобразований. Смысл концепции сводится к непрерывному совершенствованию.

Японская формула строится на основе трех основополагающих принципов:

  • пожизненного найма (смена места работы отождествляется с личностной гибелью);
  • престижа возраста в вопросах определения заработной платы;
  • служебных повышений и профсоюзных организаций.

Японским управленцам удается грамотно сочетать материальные и нематериальные виды поощрений, что обеспечивает максимально эффективное использование человеческого ресурса. Основной мотивирующий элемент – зарплата, базирующаяся на принципах старшинства: чем взрослее человек, тем ценнее он для фирмы, тем выше его доходы. Наравне с ней существуют всевозможные премии и вознаграждения, а также льготы.

Материальная схема

Последние социологические и маркетинговые исследования свидетельствуют о значимости сдельно-премиальной оплаты. Несколько отступающая от традиционных форм, она позволяет работнику почувствовать личную ответственность за уровень дохода, при этом не вызывая ощущения незащищенности и отчужденности.

Среди ключевых преимуществ выделяют:

  • высокая заинтересованность в достижении производственных миссий;
  • формирование лояльности;
  • уход от традиционных патерналистских настроений.

Суть сводится к следующему: человек имеет четко фиксированный оклад (он может определяться на основе отработанных дней или часов), а также набор дополнительных надбавок (премий, пособий и бонусов), размер которых напрямую зависит от личного вклада.

Виды нематериальных мотивационных систем персонала

Как бы странно это ни звучало, но денежные вознаграждения не могут быть единственной движущей силой, заставляющей более ответственно подходить к выполнению собственных обязанностей. Более того, социологические исследования последних лет и вовсе фиксируют низкую значимость подобных методов. По мнению ряда ученых, гораздо большее влияние на мотивы и стимулы оказывают нематериальные способы, к которым относят:

  • возможность карьерного роста;
  • улучшение условий труда;
  • признание значимости посредством вручения разнообразных грамот, дипломов, сертификатов;
  • распространение путевок и абонементов;
  • льготы для детей.

Перечисленные поощрительные формы успели хорошо зарекомендовать себя за рубежом, но только начинают внедряться в России, а потому еще рано делать выводы об их эффективности в условиях отечественных реалий.

Нестандартные формы

В крупных корпорациях особую популярность приобретают нетрадиционные методы. Призванные создать максимально комфортные условия, они способствуют улучшению организационной культуры, прививают интерес к собственному делу. К ним относят:

  • создание кухонь для служащих;
  • установка бесплатных кофейных автоматов;
  • организация комфортабельных душевых кабин и туалетов;
  • создание тренажерных залов либо покупка абонементов.

Отдельного упоминания заслуживают комнаты для релакса. Предназначенные для снятия стресса и напряжения, они в каком-то смысле защищают работников, помогают избежать конфликтов и споров.

Почему долгосрочные мотивационные программы дают результаты?

Объемы продаж зависят от ряда факторов: качества продукции, ее уникальности, существующего спроса, грамотно организованной рекламной кампании и профессиональной работы сотрудников.

Последний фактор следует вынести на первое место, так как ошибочные действия продавцов сетевых магазинов, супервайзеров, региональных представителей и работников отделов сбыта могут стать единственной причиной низких товарных оборотов.

Мы предлагаем инструмент, позволяющий увеличить объемы продаж посредством выполнения комплекса маркетинговых мероприятий. Основой программы является правильная мотивация продавцов.

Центр долгосрочной мотивационной программы представлен в формате обучающего онлайн-портала и мобильного приложения для продавцов и других специалистов в области продаж.

Участник программы проходит дистанционное обучение, принимает участие в интерактивных конкурсах, зарабатывает виртуальную валюту за удачные торги, которая может обмениваться на ценные призы.

В результате обучаемый приобретает первоклассные навыки продаж, он мотивирован на достижение целей из-за приверженности компании и ваша система сбыта функционирует как часовой механизм — четко и отлажено, обеспечивая до 30% рост продаж во время проведения программы.

Такой метод превосходит по эффективности классическое очное и заочное обучение. Очное посещение является преимущественно академическим, из- за чего имеет небольшой охват по части практики.

Заочное же обучение уступает дистанционному в силу низкой вовлеченности в процесс. Если говорить о банальной мотивации за продажи, то данный подход плох тем, что продавцы начинают искать место, где бонусы за чистые продажи больше, чем в настоящий момент.

Наши программы отличает синергия обучения и мотивации через игровые механики, что позволяет заинтересовать учащихся, оценить степень их вовлеченности, узнать истинные уровень знаний и результаты продаж. Особенно важен и эффективен такой подход при обучении так называемых миллениалов.

Задачи программы для мотивации:

  • Стимулировать сбыт продукции компании.
  • Управлять потребительским поведением.
  • Повысить лояльность продавцов к компании и ее продукции.
  • Мотивировать продавцов к рекомендации продукции в мультибрендовых магазинах.
  • Информировать продавцов о новинках компании, трендах и ключевых отличиях от конкурентов.
  • Обеспечить обратную связь с продавцами.
  • Уменьшить затраты на обучение продавцов и консультантов.
  • Минимизировать расходы на сбор информации, получение статистик, проведение опросов ЦА.
  • Повысить знания продавцов о продукции.

Преимущества и особенности наших программ:

  • Программа включает в себя CRM-систему отслеживания успехов продавцов, дающую представление о процессе обучения, мотивации, продажах и проявлении активности.
  • С помощью специального мобильного приложения продавцы могут участвовать в программе в любом месте и в любое время.
  • Участники регистрируют продажи в мобильном приложении и получают призы.
  • Система лиг уравнивает шансы новичков и старых продавцов, а опытным участникам получать более ценные призы.
  • Обучение через развлечение (edutatement), онлайн-тесты, вебинары. Интерактивные обучающие курсы в формате SCORM с промежуточным контролем знаний.
  • Геймификация: рейтинги, бейджи, соревновательные игры с обучающими механиками: стратегии, аркады, пазлы и др.
  • Создание лояльного рекомендательного сообщества. Создаются удобные условия для коммуникации участников и вовлечения коллег в программу

Нешаблонный подход — гарантия нужного результата

Управляйте человеческим фактором и мотивируйте продавцов работать на общую цель.

Интегрируйте мотивационные программы в вашу маркетинговую стратегию и получайте результат — до 30% увеличение продаж.

Мы не предлагаем вам шаблонные денежные формы мотивации, к которым сотрудники быстро привыкают и воспринимают, как должное.

Способы нематериальной мотивации персонала

Каждая компания может создавать и применять собственные способы нематериального стимулирования персонала. Набор мотивирующих инструментов будет зависеть от характера коллектива, специфики работы, стиля менеджмента.

Например, коллектив молодых и активных специалистов может отлично мотивировать совместное проведение досуга (пикник, групповой туристический поход, корпоративный праздник, участие в спортивных мероприятиях).В то время как для представителей старшего поколения большое значение может иметь возможность получить дополнительные дни отпуска или семейную путевку на отдых.

Наиболее эффективные методы нематериального стимулирования персонала следующие:

  • предоставление оплачиваемых отгулов, дополнительных дней отпуска;
  • обеспечение гибкого графика работникам;
  • вручение билетов на культурные мероприятия, туристических путевок;
  • организация корпоративных мероприятий;
  • обучение сотрудников;
  • персональная публичная похвала;
  • организация конкурсов и квестов среди всех работников;
  • составление планов карьерного роста сотрудников (необходимо, чтобы сотрудник знал, что при достижении более высокого профессионального уровня он будет повышен в должности);
  • возможность постоянного повышения квалификации;
  • поздравление работников со значимыми датами (юбилей, свадьба, рождение ребенка);
  • создание комфортных условий труда;
  • предоставление большей свободы действий при выполнении поставленных задач;
  • проведение мотивирующих совещаний;
  • привлечение сотрудников к принятию решений;
  • поощрительные командировки;
  • информирование коллектива о достижениях сотрудника;
  • помощь в семейных делах (например, предоставление транспорта при переезде);
  • предоставление скидок на услуги компании;
  • возможность дополнительной подработки;
  • красивое название должности;
  • обращение за советом к работникам;
  • организация питания сотрудников, спортивных залов или предоставление абонементов в спортивные клубы;
  • организация возможности личной встречи с высшим руководством.

Это далеко не полный перечень способов нематериальной мотивации персонала на трудовые достижения без прямой выплаты денежных премий или повышения окладов. Такие методы, как правило, воздействуют на весь коллектив предприятия в целом, что дает гораздо больший эффект для компании, чем «точечная» материальная мотивация наиболее успешных работников.

Разбивайте Месяц на Недельные Циклы

Работающая система мотивации персонала фитнес клуба невозможна без четкой постановки целей. Чтобы цели не казались недостижимыми – они не должны быть чем-то огромным и размытым.

Людей проще мотивировать, когда они отчетливо представляют, чего от них ждут, и чувствуют, что способны это сделать. Поэтому нужно планировать задачи максимум на неделю вперед, разбивая грядущий месяц на недельные циклы. В конце каждой недели сотрудник должен показать заранее оговоренный результат.

Другими словами, никакая мотивация фитнес персонала не сработает, если вы потребуете что-то в духе «Нам нужно привлечь 600 новых клиентов в этом году».

Поставив такое условие, вы просто напросто напугаете сотрудников (и заработаете репутацию мечтателя, живущего в мире иллюзий). С другой стороны, если сосредоточиться, например, на удержании каждым тренером трех новых клиентов или привлечении менеджером на первую пробную тренировку трех потенциальных клиентов за неделю – это будет гораздо более реалистичной и достижимой целью.

Убедитесь, Что Бонусы Стоят Того, Чтобы За Них Работать

Мотивация внутренних тренеров и другого персонала фитнес-компании должна быть ощутимой, а бонусы – желанными. В противном случае людям будет просто неинтересно прилагать усилия, а о повышении рабочего уровня при отсутствии полновесного стимула можно даже не мечтать.

Разработка и организация оптимальной системы вознаграждений имеет решающее значение в эффективном управлении фитнес персоналом. Нужно адекватно оценивать вклад каждого сотрудника в рабочий процесс и обеспечивать бонус: а) соответствующий этому вкладу; б) выгодный для сотрудника и интересный ему.

Если вы ставите цель менеджеру по продажам привлечь 15 новых клиентов за этот месяц, бонус должен быть соизмерим с трудозатратами – в этом случае предпочтение лучше отдать смарт часам (например), чем набору протеиновых батончиков.

Скачайте дополнительные материалы по развитию фитнес бизнеса

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий