Перевод работника из одной организации в другую

Право работников на отпуск

Поскольку увольняемый работник получает компенсацию оставшихся неистраченными дней отпуска, на новом рабочем месте отсчет трудового стажа для права на отпуск начинается сначала. Статья 122 ТК РФ определяет, что право получить отпуск появляется у работника спустя 6 месяцев после начала трудовой деятельности в организации. При переводе применяется тот же самый порядок.

Иногда у работников возникает желание договориться с работодателями о сохранении отработанного времени для получения права на отпуск путем отказа от компенсации. Это кажется несложным, особенно если у двух компаний один учредитель.

Учтите! Закон на этот счет строг: подобный отказ от компенсации не допускается.

Какие выплаты работникам при переводе полагаются

Если увольнение работника сопровождается переводом его в другую компанию, ему положены следующие суммы:

  • оплата труда. Зарплата начисляется за все отработанные дни месяца;
  • компенсация, положенная за оставшиеся дни отпуска;
  • листки нетрудоспособности, которые остались до этого момента без оплаты.

Перевод к другому работодателю не предусматривает выплаты гражданину выходного пособия.

В каждом случае расчет имеет отдельные нюансы. Так, например, если в организации предусмотрены премиальные выплаты, увольняемому в рамках перевода работнику они также полагаются. В каждом случае учитываются положения действующего между сторонами договора и локальных актов организации.

Внимание!

Этап 6Выдача работнику справки о сумме заработка

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику (застрахованному лицу) справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы, текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

НА № 5‘2011Форма и порядок выдачи такой справки утверждены приказом Мин-здравсоцразвития России от 17.01.2011 № 4н «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, на которую были начислены страховые взносы на обязательное социальное страхование на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством, за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой, и текущий календарный год».

Особенности увольнения в порядке перевода в другую организацию

Для лучшего понимания глубины вопроса, начнем с определения.

Увольнение по переводу – это расторжение контракта (трудового договора) работника с одним работодателем и одновременное его заключение с другим работодателем.

Например, сотрудник занимает постоянное место в одной организации, но ему предложили более выгодную работу на другом предприятии. Тогда он может перевестись с одного места работы на другое. Фактически работник увольняется со старого предприятия и устраивается на новое.

Но перед тем как уволить сотрудника по переводу, у руководителя должны быть определенные основания. Таковым является письмо – приглашение от будущего работодателя настоящему. При наличии согласия работника и письменного запроса, действующий руководитель может уволить сотрудника по переводу.

В Трудовом Кодексе не прописан четкий алгоритм действия руководителя в таком случае. Упоминание о переводе в другую организацию можно встретить в статье 77 этого документа. Поэтому при оформлении документов на увольнение по переводу, делается ссылка на статью 77 ТК РФ.

На самом деле руководители предприятий особой выгоды от этого процесса не получают. Чего не скажешь о работниках. В случае увольнения таким способом государство защищает права гражданина, благодаря чему он получает стопроцентное трудоустройство.

Плюсы и недостатки процесса

К плюсам увольнения граждан на основании перевода относится:

  • работник может избежать необходимости прохождения испытательного срока;
  • прием сотрудника переводом из другой организации осуществляется гарантированно в течение одного месяца, а иначе гражданин может подать на фирму иск в суд;
  • компании могут избежать необходимости осуществлять сокращение штата.

К минусам использования такого способа расторжения трудовых отношений относится:

  • не сохраняется отпуск, поэтому для выхода на отдых придется отработать в фирме не меньше полугода;
  • фирма теряет квалифицированного специалиста;
  • компании придется заниматься поиском новых кадров.

Наиболее часто инициатором выступает именно наемный работник. Это обусловлено тем, что практически каждый человек во время ведения трудовой деятельности изучает другие предложения на рынке, что позволяет найти ему более высокооплачиваемую и интересную работу.

На основании запроса другой фирмы

При открытии новой организации каждый руководитель желает привлечь на работу опытных и квалифицированных специалистов. Поэтому часто он обращается с запросами о переводе в другие фирмы, с которыми он раньше сотрудничал или в которых вовсе был трудоустроен.

Порядок перевода работника в другую организацию по инициативе нового работодателя заключается в следующих этапах:

  • составляется запрос новым нанимателем, в котором указывается Ф. И. О. сотрудника, а также предлагается конкретная работа;
  • в запросе перечисляются все основные условия будущего трудоустройства, что позволит наемного специалисту решить, целесообразно ли для него осуществлять переход в новую фирму;
  • если работник согласен, то он отправляет руководителю новой фирмы письменное уведомление;
  • согласовываются все особенности будущего сотрудничества между двумя фирмами и наемным работником;
  • текущий работодатель издает приказ об увольнении, в котором может указываться перевод не одного сотрудника, а нескольких работников;
  • в зависимости от количества увольняемых сотрудников выбирается оптимальная форма приказа, так как может использоваться форма Т-8 для одного специалиста или Т-8а для нескольких сотрудников;
  • все специалисты подписывают приказ;
  • вносятся нужные данные в личные карточки и трудовые книжки работников;
  • трудовые книжки передаются гражданам в день увольнения.

Если прошлый работодатель соглашается с таким расторжением отношений, то не требуется даже отрабатывать 14 дней

Важно грамотно составить приказ о переводе работника в другую организацию. В него вносятся сведения о Ф

И. О. гражданина и занимаемой должности. Указывается причина расторжения трудового договора.

Порядок оформления перевода

Инициатором перевода в другую компанию может быть и работник, и его работодатель. Но и в одной, и в другой ситуации необходимо разорвать один трудовой договор, а взамен заключить новый. Не допускается в том случае никакое дополнительное соглашение. Это объясняется тем, что в данной процедуре участвуют не два лица, а три: сотрудник, нынешний и потенциальный работодатели.

Итак, для того чтобы совершить перевод, необходимо письменное согласие таких участников:

  • сотрудника;
  • работодателя, у которого на данный момент он работает;
  • работодателя, который хочет взять к себе на работу данного кадра.

Этапы перевода:

  • Первым этапом, предшествующим переводу, является переписка. Она проходит между организацией, в которой работает человек, и компанией, которая желает принять у себя данного сотрудника. Второе предприятие просит первое, чтобы оно перевело человека к ним. На этом этапе самым важным документом является письмо-приглашение, в котором есть просьба о переводе. Этот документ показывает, что приглашающая сторона согласна принять у себя работника.
  • На втором этапе необходимо заручиться согласием самого кадра. Тут главным фактором является то, кто был инициатором перевода — работодатель или работник. Если работодатель, то обязательно нужно, чтобы сотрудник написал письменное соглашение. Согласие может выражаться в таких видах:
    • Надпись на предложении работодателя о переводе: «на перевод согласен»;
    • Написанное отдельно соглашение.

    Также, как согласие, может быть рассмотрено заявление об увольнении, причиной которого является перевод в другую организацию. К этому заявлению можно приложить письмо-приглашение от новой компании. Также согласием считается общее соглашение работодателя и сотрудника о переводе, которое подтверждается разрывом трудового договора.

  • Третий этап – это получение согласия на перевод от нынешнего работодателя. Организация, в которой работает данный человек, может дать согласие, но она вполне имеет право не давать его. Работодатель может не отпускать ценного для себя кадра, тем самым не давая ему перейти на работу к конкурентам.
    Но на практике компания, которая дает работу на данный момент, не в силах изменить решение человека перевестись. Сотрудники просто-напросто пишут заявление об увольнении по собственной инициативе или берут двухнедельный больничный. Если организация все же дает согласие, то оно должно подтверждаться приказом об увольнении.
  • Этот этап подразумевает под собой ознакомление работника с этим приказом и его роспись о том, что он ознакомился с данным документом.
  • После этого приказ об увольнении должен быть зарегистрирован в Журнале регистрации приказов.
  • Далее сотруднику, который переводится, в трудовой книжке делают соответственную запись.
  • Последним этапом является проведение расчета и выдача трудовой книжки.

Работник должен получить денежную компенсацию в виде зарплаты за время работы, а также за неиспользованные отпуска. Рассчитываются с ним в день фактического увольнения. Если по каким-то причинам человек не смог получить деньги в установленный законодательством срок, то он может придти за расчетом не позже следующего дня после заявления о желании получить необходимую компенсацию.

Если увольнение переводом происходит в момент болезни, то руководство организации должно выплатить человеку всю сумму, причитающуюся ему в качестве больничного. Если на предприятии нет денег, то это не является причиной для невыплаты ему материальной компенсации.

Условия перевода работника

Как уже было отмечено, при переводе работника в другую компанию на старом месте работы он прекращает трудовой договор, а на новом — заключает заново. Поэтому могут изменяться и условия его работы — никаких гарантий относительно сохранения прежнего размера заработной платы или трудовых обязанностей сотруднику не предоставляется.

Поскольку увольнение переводом — это полностью добровольная инициатива подчиненного, перед началом этой процедуры он может согласовать все нюансы и условия работы с будущим работодателем.

Зачастую переход в другую компанию происходит только в тех случаях, когда новые условия не хуже или даже лучше прежних. Для получения дополнительных гарантий стоит потребовать от нового работодателя письмо-запрос с указанием конкретной должности, на которую и будет осуществляться переход.

Преимуществом является тот факт, что в случае увольнения переводом отказать сотруднику в дальнейшем трудоустройстве новый руководитель не имеет права.

За подобное нарушение к нему будет применяться ответственность по ст. 5.27 КоАП, которая состоит как в наложении штрафа от 30 до 50 тыс. руб., так и во временном приостановлении работы на срок до 90 суток.

Что касается ежегодного отпуска, то право на его получение возникнет у переведенного работника, как и в общих случаях, только после отработки полугода на новом месте. Право на старый отпуск не переносится в новую компанию, получить его сотрудник сможет только на прежнем месте работы.

Обязательная отработка двух недель, как в случае с расторжением трудового договора по собственному желанию, при этом также не предусмотрена. Все сроки (как увольнения, так и последующего трудоустройства) согласовываются между руководителями и подчиненным заранее, поэтому данный вопрос решается в добровольном порядке.

Этап 8Оформление личного дела

Обратите внимание: этот этап отсутствует, если на работника не ведется личное дело. В негосударственных коммерческих организациях ведение личных дел сотрудников, в отличие от оформления личных карточек работников, не является обязательным

Вопрос о необходимости оформления и ведения личных дел решается каждым работодателем самостоятельно

В негосударственных коммерческих организациях ведение личных дел сотрудников, в отличие от оформления личных карточек работников, не является обязательным. Вопрос о необходимости оформления и ведения личных дел решается каждым работодателем самостоятельно.

Если на работника ведется личное дело, то после расторжения трудового договора с таким работником его личное дело оформляется на хранение.

Шаг 1Упорядочиваем документы в деле

Документы в личном деле работника располагают по мере их поступления и систематизируют в следующей последовательности:

  • внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле;
  • анкета (личный листок по учету кадров);
  • автобиография;
  • копии документов об образовании;
  • трудовой договор;
  • приказ по личному составу о приеме работника на работу;
  • копии документов, оформляемых в течение работы работника;
  • дополнения к анкете (личному листку по учету кадров), копии личных документов работника и др.;
  • приказ по личному составу о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении).

Обратите внимание: не подлежат упорядочению в личных делах документы, имеющие временный срок хранения: заявления работников, приказы о предоставлении отпусков и о направлении в командировки и т. п

Эти документы изымаются из личного дела и включаются в акт на уничтожение.

Шаг 2Подшиваем или переплетаем дело

Документы личного дела заключаются в твердую обложку или картон, подшиваются или переплетаются в четыре прокола суровыми нитками. Документы подшиваются, переплетаются так, чтобы было обеспечено свободное чтение текста документа, дат, виз и резолюций на них. Металлические скрепления документов (булавки, скрепки) изымаются.

В начале личного дела подкладывается чистый лист бумаги, в конце — лист — заверитель дела. После чистого листа подшивается внутренняя опись документов, имеющихся в личном деле.

Шаг 3Нумеруем листы в деле

Все листы личного дела нумеруются в развернутом виде арабскими цифрами в валовом порядке. Номера листов проставляются черным карандашом в правом верхнем углу листа на свободном от текста месте. Листы внутренней описи нумеруются отдельно от документов личного дела.

Шаг 4Составляем заверительную надпись дела

Для учета количества листов в деле и фиксации особенностей их нумерации составляется заверительная надпись дела. Она составляется на отдельном листе-заверителе по установленной форме.

Шаг 5Подписываем лист-заверитель

Заверительная надпись подписывается ее составителем с указанием наименования должности, расшифровки подписи и даты составления.

Шаг 6Оформляем внутреннюю опись документов дела

Внутренняя опись составляется на отдельном листе, содержит сведения о порядковых номерах документов дела, их индексах, датах, заголовках и номерах листов дела, на которых расположен каждый документ.

К внутренней описи делается итоговая запись, в ней указываются цифрами и прописью количество включенных документов и количество листов внутренней описи.

Шаг 7Подписываем внутреннюю опись документов дела

Внутренняя опись подписывается ее составителем с указанием наименования должности, расшифровки подписи и даты составления описи.

Шаг 8Оформляем обложку дела

Обязательными элементами обложки личного дела являются:

1. Наименование организации;

2. Индекс дела (по номенклатуре дел);

3. Заголовок дела, состоящий из нескольких элементов: название вида дела (личное дело); краткое содержание документов дела; даты (период), к которым относятся документы дела.

Правила по составлению уведомления

На сегодняшний день унифицированного стандарта уведомления нет, поэтому компании могут писать его в свободной форме или же использовать шаблон, разработанный внутри предприятия и утвержденный в его учетной политике. При этом есть ряд сведений, который рекомендуется давать в документе обязательно:

  • название организации,
  • должность,
  • ФИО сотрудника, которому направляется уведомление,
  • дату составления,
  • информация о предлагаемом месте работы, с указанием оклада,
  • других измененных условий работы,
  • дату намечающегося перевода.

Работодатель может назвать в уведомлении причину перевода или просто дать ссылку на приказ, послуживший основанием для этого действия. При необходимости можно сослаться и на норму закона, которая позволяет работодателя проводить такие действия.

Как правильно составляется приказ?

Если руководитель компании соглашается с таким способом увольнения работника, то им издается приказ о переводе. В него включаются следующие данные:

  • название фирмы;
  • наименование документа, представленного приказом;
  • номер приказа;
  • дата формирования распоряжения;
  • способ, с помощью которого расторгаются трудовые отношения с конкретным работником;
  • Ф. И. О. и должность увольняемого специалиста;
  • номер гражданина в табеле;
  • основания для грамотного расчета;
  • сведения о документах, подтверждающих, что увольняется гражданин в рамках перевода;
  • ставится дата издания приказа и подпись руководителя фирмы;
  • отдельная графа предназначается для подписи сотрудника, так как ему обязательно передается документация для ознакомления.

Соответствующий приказ требуется, если планируется перевод сотрудника в другое подразделение внутри организации. Любой документ фиксируется в специальном журнале компании.

Пример приказа о переводе специалиста в другую фирму можно изучить ниже.

Организационные вопросы по убытию к новому месту работы

Правительственное Постановление № 256 от 28 мая 2004 года регламентирует ведение трудовых документов работника. В случае его перевода на другое место работы, работодатель расторгает имеющийся срочный договор и производит финансовый расчет с работником. Далее он выдает работнику учетную карту и трудовую книжку, с внесенными в них в установленном законодательством порядке соответствующими записями. Под расписку работодатель выдает работнику официальное предписание убыть к месту новой службы с указанием установленного для этого срока.

Дальнейшими действиями работодатель уведомляет организацию, являющуюся новым местом работы сотрудника о времени, когда работник приступит к выполнению своих должностных обязанностей, связанных с прохождением альтернативной гражданской службы. Помимо этого, работодатель обязан поставить в известность военный комиссариат, выдавший направление на прохождение альтернативной гражданской службы данному работнику и уведомить территориальную организацию Федеральной службы труда и занятости населения о факте перевода работника на другое место для прохождения альтернативной гражданской службы.

Как правильно принять переведенного работника

Работодателю нужно помнить, что Трудовой кодекс в статье 70 запрещает вводить испытание при оформлении на работу специалиста, переведенного из другой организации.

При оформлении приказа о приеме рекомендуется пользоваться формой Т-1. В предусмотренной для этого графе нужно вписать, что прием осуществляется в рамках перевода.

В приказе и заключаемом трудовом соглашении должны фигурировать те же условии, что указывались в приглашении на работу или другом подобном документе, касающемся перевода

Важно полное соответствие указанным ранее должности, окладу, условиям работы и т. д

Порядок перевода

По закону работодатель должен послать сотруднику уведомление о переводе как минимум за два месяца до самого события.

Передать уведомление можно разными способами: отправив через Почту России заказным письмом с уведомлением о вручении или же вручив послание лично в руки.

При этом сотрудник должен поставить подпись о получении уведомления. Если он не хочет этого делать, следует составить соответствующий акт – в дальнейшем он станет свидетельством того, что со стороны работодателя все необходимые меры были приняты вовремя и никаких нарушений допущено не было.

Далее если сотрудник отказывается от перевода на какую-то конкретную должность (вне зависимости от причин этого), работодатель должен предложить ему другие свободные вакансии, имеющиеся внутри фирмы, если же сотрудник отказывается и от них или же таких вакансий на предприятии нет, он может быть уволен.

В тех случаях, когда согласие на перевод получено, происходит внесение всех необходимых изменений в трудовой договор и личные документы работника (трудовую книжку, личное дело), издается приказ от имени руководителя и работник может приступать к своим новым рабочим обязанностям уже в другой должности.

5 ситуаций, когда работодатель не прав

Ситуация 1: В организации есть свободные ставки. Сотрудница попросила начальника перевести ее на одну из них, но он отказал. Правомерны ли действия начальника?

Ответ: согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Таким образом, да, начальник вправе отказать сотруднице.

Ситуация 2: Работника перевели в другой отдел на ту же должность и с тем же объемом выполняемой работы, однако оклад был понижен без согласия работника. Это правомерно?

Ответ: Изменение условий трудового договора, в частности заработной платы, допускается по общему правилу только с согласия работника и оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Поэтому, работодатель поступил не правомерно.

Не редки ситуации, когда работодатель переводит сотрудника на более высокую должность, и чтобы проверить сотрудника,  устанавливает ему испытательный срок:

Ситуация 3: Работник занимает должность главного специалиста. В отделе освободилась должность начальника отдела. Работодатель хочет предложить данную должность главному специалисту, однако он не уверен, сможет ли работник справиться с поставленными обязанностями. Может ли работодатель уже работающему работнику установить испытательный срок? Может ли работодатель заключить на три месяца срочный трудовой договор?

Ответ: Установление испытательного срока для работника, осуществляющего трудовую деятельность в организации, не предусмотрено. Испытание устанавливается только при заключении трудового договора, то есть, для нового сотрудника (ст. 70 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора при переводе на другую должность также будет неправомерным. При этом работодатель может оформить временный перевод работника на другую должность.

Ситуация 4: Работодатель принял на работу иностранного гражданина на должность в соответствии с разрешением. Однако по производственной необходимости данный работник был переведен на другую должность, не указанную в разрешении. Прав ли работодатель?

Ответ: привлечение иностранного гражданина к труду не по специальности, указанной в разрешении на работу, нее правомерно. Такая ситуация, когда фактически выполняемая иностранцем работа не соответствует указанному в разрешении виду деятельности, приравнивается ФМС и судами к работе без разрешения (Решение Московского городского суда от 12.12.2011 N 7-2678; Постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 21.05.2012 N А53-16050/2011, Верховного Суда РФ от 23.09.2011 N 18-АД11-15). И влечет за собой наложение существенных штрафных санкций либо приостановку деятельности организации, что в любом случае является неоправданным риском для работодателя.

Ситуация 5: работодатель потребовал от работницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком, выйти на работу на один день для ознакомления с приказом о ее переводе на нижестоящую должность и понижении заработной платы. Правомерно ли действует работодатель, мотивирующий указанный перевод потребностью сокращения расходов организации?

Ответ: Работодатель действует неправомерно. Работница не может быть отозвана из отпуска без ее согласия и переведена (ст. 125 ТК РФ). Перевод без согласия данной работницы допустим только по медицинскому заключению. Таким образом, за ней должна быть сохранена прежняя должность (ст. 256 ТК РФ). Таким образом, изданный работодателем приказ будет ухудшать положение работницы по сравнению с установленным трудовым законодательством и являться неправомерным. В соответствии с ч. 4 ст. 8 ТК РФ он не может применяться. Если работодатель тем не менее осуществит перевод без такого согласия и применит ухудшающий права работницы приказ, то она может прибегнуть к защите своих трудовых прав законодательно закрепленными способами и обжаловать действия работодателя, тем самым восстановившись в прежней должности.

Основные понятия

Под определением “увольнение по причине перевода” — расторжение трудового договора наемного рабочего с непосредственным работодателем и одновременно подписание контракта с иным работодателем.

К примеру, наемный рабочий занимает определенную должность в одной компании, но вскоре ему предложили привлекательное место с достойной заработной платой на ином предприятии.

В таком случае у него появляется возможность оформить перевод с одного места в другое. По факту человек увольняется с последующим мгновенным трудоустройством.

Одновременно с этим нужно понимать, что прежде чем уволить рабочего по причине перевода, у непосредственного работодателя должны быть в наличии весомые основания.

К таковым можно отнести сформированное по правилам законодательства РФ приглашение от потенциального нового работодателя.

Увольнение возможно при наличии:

  • Персональное согласие от самого сотрудника
  • Наличие сформированного письменного запроса с места будущей деятельности

В законодательстве РФ не указано подробной очередности действий со стороны работодателя при возникновении подобной ситуации.

Одновременно с этим необходимые аспекты изложены в 77 статье ТК РФ, на которую и нужно ссылаться в процессе увольнения с последующим трудоустройством.

К сведению — каждый из работодателей в такой ситуации не получает какой-либо выгоды, в отличии от граждан, причем российское законодательство в таком случае гарантирует защиту последним.

В частности речь идет о предоставлении гарантии последующего трудоустройства.

Законодательство

Трудовые правоотношения между работником и работодателем регулируются положениями ТК РФ. Бланки унифицированных учетных документов закреплены постановлением Госкомстата от 05.01.2004 № 1. Заполнение трудовых книжек происходит на основании постановления Минтруда от 10.10.2003 №69. Споры,  связанные с увольнением рассматриваются в рамках Гражданско-процессуального кодекса.

Обоснование необходимости

Закон не обязывает работника обосновывать свое решение о переводе в другую организацию. Поэтому при подаче заявления достаточно указать общие причины увольнения.

В случае с работодателем обоснование увольнения работника является обязательным. Одним из основных моментов при составлении приказа об увольнении является ссылка на то, кто именно инициировал перевод.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий