Какие существуют виды и формы оплаты труда

Как определить оптимальную систему для зарплаты

Трудовой Кодекс разрешает работодателям использовать различные способы начисления выплат исходя из целесообразности применения их в той или иной ситуации. Обычно в отношении разных категорий работников используются разные способы оплаты.

Анализ действующих видов зарплат проводит экономист по труду, который высчитывает эффективность их использования.

Директор организации вправе менять и дополнять существующие системы, соблюдая при этом установленную законом процедуру.

Многообразие способов расчета заработка обусловлено тем, что применение только оклада неприемлемо для многих видов работ, в которых необходимо стимулировать людей повышать качество и количество продукции.

Правила расчета зарплаты

При коллективной бестарифной системе зарплата каждого работника рассчитывается по формуле:

С = Ф * ККУ * КТУ * Т / (ОККУ * ОКТУ * ОТ), где:

Ф – размер фонда заработной платы в данный месяц (или иной расчетный период), ККУ – личный коэффициент квалификационного уровня работника, КТУ – коэффициент трудового участия, Т – количество отработанных работником часов, ОТ – суммарное количество отработанных часов всего коллектива, ОККУ – сумма квалификационных коэффициентов всех членов коллектива, а ОКТУ – сумма коэффициентов трудового участия всех членов коллектива.

Коэффициент трудового участия определяется личной выработкой в каждом конкретном месяце, при этом количество отработанных часов может не учитываться. Например, КТУ каждого работника может быть пропорционален количеству изготовленных им изделий.

Квалификационный уровень (ККУ) является более постоянной величиной и изменяется раз в несколько месяцев в зависимости от уровня профессионального мастерства работника.

Существуют разные способы изменения уровня ККУ, например, как отношение зарплаты работника в текущем месяце и минимальной зарплаты в коллективе (С/Смин).

Для повышения ККУ работнику нужно сначала увеличить свою зарплату за счет более интенсивного труда или большего количества отработанных часов, после чего повысится постоянный показатель ККУ. Такой подход стимулирует работников к постоянному наращиванию производительности труда.

Иногда для упрощения применяется общий коэффициент трудового вклада, рассчитываемый как сумма КТУ + ККУ.

Комиссионная система

Расчет зарплаты при комиссионной системе производится по формуле:

С = В * К, где В – размер выручки, К – комиссия работника.

Например, продавцу страховых полисов назначена комиссия в размере 20% от выручки. За месяц работник продал полисов на 100000 рублей, его зарплата составила 100000 * 20% = 20000 рублей.

Комиссия может быть указана не в процентах, а в фиксированной сумме. Например, дизайнер получает за каждый логотип 1000 рублей, создал за месяц 20 логотипов, его зарплата 20 * 1000 = 20000 рублей.

Система плавающих коэффициентов

Формула для расчета зарплаты С = Ф * КТУ / ОКТУ, где Ф – фонд оплаты труда, КТУ – коэффициент трудового участия работника, ОКТУ – сумма коэффициентов всех работников.

Пример. Коэффициенты работников рекламного агентства распределены следующим образом:

  • директор – 2,0;
  • маркетолог – 1,6;
  • дизайнер – 1,2;
  • печатник – 1,1;
  • курьер – 0,9.

Сумма зарплатного фонда составила 100000 рублей. Зарплата дизайнера равна:

100000 * 1,2 / (2,0 + 1,6 + 1,2 + 1,1 + 0,9) = 100000 * 1,2 / 6,8 = 17647 рублей.

Коэффициенты при данной системе распределяются руководством фирмы по оценке личного вклада в формирование прибыли и уровня квалификации.

Виды стимулирующей оплаты труда

Существует несколько разновидностей этой системы, позволяющих соотносить оплату с результатами деятельности работников. Она может быть нескольких видов.

  1. Гарантированной. В таком случае устанавливается фиксированный процент от объема продаж.
  2. Премиальной (то есть рассматривается доля в выигрыше, который был получен в результате повышения эффективности производства). Например, если организация заинтересована в продвижении какого-то одного продукта, то за него начисляется более высокий процент.
  3. Пропорциональной полученному результату. То есть может быть установлена определенная денежная сумма за каждую единицу продукции. Такое особенно часто встречается в тех случаях, когда предприятие только набирает производственные мощности. Для скорейшей раскрутки используется эта разновидность.

Системы оплаты труда

Описание

Часто при начислении вознаграждения для сотрудников могут возникать проблемы с точным определением уровня оплаты труда. Это может быть связано с различными условиями труда, разным уровнем сложности и отличиями в опыте и квалификации персонала. В связи с этим сотрудники, трудящиеся на одной должности, могут получать разную заработную плату.

Чтобы избежать путаницы в данном вопросе были разработаны специальные системы, позволяющие быстро и легко определить степень заработка для конкретного сотрудника. С их помощью осуществляется начисление денежных средств и различных премиальных надбавок для всех рабочих предприятия.

Тарифная система

Наиболее удобным вариантом является тарифная система, которая использует для определения уровня зарплаты специальные тарифные сетки и разряды. С их помощью каждому сотруднику на предприятии начисляется определённая ставка, соответствующая его опыту, стажу работы, квалификации, занимаемой должности, степени сложности и опасности для здоровья, общему количеству отработанных часов.

Такой подход позволяет наиболее точно определить уровень денежного вознаграждения для сотрудника и сформировать его заслуженную заработную плату. В зависимости от особенностей предприятия и его деятельности тарифные планы могут существенно отличаться. Также решением данного вопроса занимается работодатель, который вправе изменять условия и тарифные планы для работников.

Бестарифная система

В отличие от предыдущего варианта данная система подразумевает использование специальных долевых коэффициентов, которые существуют только внутри определённого предприятия. При этом не используются дополнительные тарифы и бонусные баллы, которые позволяют более точно оценить уровень денежных выплат за совершённую работу.

Зарплата сотрудника рассматривается как часть в общем фонде компании и делится между всеми участниками в соответствии с их должностями, квалификацией и количеством отработанного времени. Такой подход не позволяет полностью оценить индивидуальные заслуги работника, однако, он гораздо проще при расчёте.

Смешанная система

Чаще всего на работе нельзя чётко выделить одну систему, поэтому для удобства применяются смешанные типы начисления выплат. Данный способ сочетает в себе оперативность и более широкое рассмотрение индивидуальных качеств рабочего, что позволяет быстро и качественно оценить труд каждого сотрудника на предприятии.

Организация заработной платы

Вопросы организации оплаты труда в России регламентируются Трудовым кодексом РФ. В нем установлены правовые нормы регулирования трудовых отношений и оплаты труда. Государством регламентируются размер минимальной заработной платы, ниже которой не может быть месячная оплата труда работника, отработавшего полную норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности. Размер ее периодически индексируется в связи с инфляцией. Государством установлены районные коэффициенты для увеличения размеров тарифной оплаты работающих в неблагоприятных природно-климатических условиях.

На федеральном уровне заключаются соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, иными уполномоченными работниками представительских органов; общероссийскими объединениями работодателей; Правительством РФ. в этих соглашениях, заключаемых на срок до трех лет, предусматриваются положения об оплате труда; механизм ее регулирования, исходя из уровня цен и инфляции; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых устанавливается законодательно.

На уровне предприятий и организаций вопрос оплаты труда осуществляется в коллективных договорах, заключаемых между работниками в лице одного или нескольких профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов и работодателем или уполномоченными им представителями.

При организации на предприятии заработной платы необходимо соблюдать ряд принципов:

— самостоятельность в сочетании с государственным регулированием минимального размера оплаты труда;

— учет общественно необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы и одновременно размера заработной платы на аналогичных и сопряженных производствах на расположенных территориально рядом предприятий;

— учет ситуации на рынке труда и занятости;

— дифференциация оплаты с учетом сложности и условий труда, природно-климатических условий по месту выполнения работ;

— повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Стимулирование работников в повышении квалификации и высокого конечного результата труда;

— обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпом роста заработной платы;

— равная оплата за равный труд и дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия;

— обеспечение у работника чувства защишенности, достойного уровня жизни, оптимизация выполнения работ, заинтересованности в продолжительном сохранении трудовых отношений, формирование корпоративного интереса.

Таким образом, на предприятии организация заработной платы предусматривает решение следующих задач:

— стимулирование работника в использовании резервов эффективности своего труда;

— достижение эффективной зависимости заработной платы от результатов индивидуального и коллективного труда;

— установление рациональных соотношений в оплате труда работников различных категорий с учетом сложности выполняемых работ. Условий труда, дефицитности профессий, влияния на достижение конечных результатов и конкурентоспособности производства.

Позитивные и негативные моменты различных форм оплаты труда

Форма начисления трудового вознаграждения помогает соблюсти баланс между интересами работников и работодателей. Все системы оплаты труда на сегодняшний день основаны на двух основных ее формах: повременной и сдельной

Когда мы рассматриваем плюсы и минусы этих форм, следует брать во внимание, что в разных случаях на первое место выходят интересы той либо другой стороны: иногда то, что служит интересам нанимателя, не так приятно для сотрудников, и наоборот

Плюсы и минусы сдельной оплаты

Сдельная оплата имеет свои плюсы как для персонала, так и для платящей стороны, поскольку во многом учитывает интересы и тех, и других.

Достоинства этой формы для сотрудников:

  • прямая зависимость между количеством выполненного труда и начисляемым вознаграждением;
  • работник мотивирован в увеличении производства;
  • возможность увеличивать заработок путем повышения производительности;
  • больше шансов для заработка при недостаточной квалификации.

Плюсы для работодателей:

  • работодатель избавлен от необходимости контроля за количеством труда;
  • нет риска оплачивать время, потраченное непроизводительно;
  • к работе привлекаются в основном усердные работники, готовые трудиться интенсивно и с отдачей;
  • производительность труда традиционно выше, чем при других формах оплаты.

Недостатки для персонала:

  • учитывается только индивидуальный результат, а часто он зависит и от работы других людей, составляющих коллектив, а также от других факторов – оборудования, снабжения, иногда даже погоды, учесть и повлиять на которые работник не может;
  • заработок неопределенный (из-за состояния здоровья и других факторов может быть снижена выработка, что делает затруднительным планирование выплат по постоянным финансовым обязательствам);
  • при постоянной переработке плата за единицу труда может быть снижена, поскольку организации получит переизбыток и руководство может решить, что уровень оплаты не соответствует сложности работы (так называемый «эффект храповика»);
  • зачастую ленивые работники «выезжают» за счет более усердных.

Минусы для нанимателя:

взамен количественного контроля необходимо усиливать контроль за качеством;
риски неосторожного обращения работников с техникой и оборудованием вследствие спешки, из-за чего возможны непредвиденные расходы на ремонт или компенсацию лечения в случае травм;
снижение коллективной мотивации (сдельщики не ориентированы на групповой результат, что мешает становлению сплоченного коллектива и работы на благо группы);
высокая кадровая текучесть (у сотрудников нет стимула долгосрочной работы);
невозможно оценить другие показатели сотрудников, такие, как аккуратность, ответственность, лояльность и др.;
трудности с установкой рабочих норм;
при некоторых формах организации труда сложно оценить индивидуальный вклад в выработку (например, на конвейере).

Плюсы и минусы повременной оплаты

Повременная система оплаты используется в тех отраслях, где трудно установить какую-либо норму и выявить единицу измерения продуктов труда. В результате НТР и дифференциации профессий таких сфер становится все больше. Такая оплата хороша еще в тех областях, где увеличение производительности нецелесообразно.

Позитивные моменты «повременки» для работодателя:

  • простой способ расчета з/п;
  • снижение затрат на контроль качества;
  • персонал ориентирован на длительное сотрудничество;
  • можно использовать групповую мотивацию и управление;
  • сниженная текучесть персонала.

Плюсы для сотрудника:

  • деньги начисляются фактически за пребывание на рабочем месте;
  • гарантированные финансовые средства, выплачиваемые в определенное время, вне зависимости от неподдающихся учету факторов;
  • болезнь и вынужденный простой не повлияют на финансовое обеспечение;
  • работа в сплоченном коллективе.

Сложности и риски нанимателя:

  • снижение стимула производительности труда сотрудников;
  • необходимость постоянного контроля и стимуляции персонала;
  • невозможность достичь полного контроля, «контроль над контролерами»;
  • денежные издержки контроля (при одинаковой прибыли расходы на «повременке» будут больше, чем на сдельной системе);
  • риск предпринимателя больше, чем у работника – одинаковую плату получают как продуктивный, так и ленивый, польза фирме меньше, а затраты одни и те же).

Недостатки для персонала:

  • сравнительно меньшая оплата, чем на сдельной системе;
  • оплата часто не связана напрямую с результатами и усилиями;
  • возможная несправедливость распределения оплаты, когда менее инициативный и производительный работник получает столько же, или даже больше, чем старательный;
  • трудовое напряжение и усилия сотрудника никак не влияют на оплату его труда.

Как установить или изменить систему оплаты труда?

Разработка СОТ производится до начала деятельности компании. Она закрепляется локальными актами работодателя. Методика начисления зарплаты внедряется единым Положением о способах оплаты труда, в которое вносятся правила расчета. Но можно разработать и несколько материалов по отдельным работникам или вопросам начисления: к примеру, положение о премировании. Внутренняя документация оформляется приказами руководителя.

При приеме на работу каждый сотрудник должен ознакомиться под роспись с локальными документами, которые регулируют заработную плату. Выбранная руководством модель оплаты прописывается в трудовом договоре. Соглашение может повторять условия локальных бумаг либо содержать ссылку на них.

В целях повышения мотивации персонала во всех учреждениях периодически возникает потребность в обновлении действующей СОТ. Изменить оплату труда можно лишь при наличии объективных оснований и по причинам, предусмотренным ТК РФ для внесения правок в трудовой контракт. Оформление этих изменений предполагает выполнение ряда действий:

  • наниматель оправляет работникам уведомления о планируемом внесении корректировок;
  • работодатель получает ответы трудоустроенных граждан;
  • при отказе от правок наниматель предлагает сотрудникам новую должность;
  • руководитель издает приказ об изменении условий договора или о его расторжении.

Если система оплаты обновляется по волеизъявлению обеих сторон, то ограничения отсутствуют. Наниматель и сотрудники подписывают соглашения об обновлении трудового договора. Изменение СОТ без согласия работников возможно только при смене технологических или организационных условий труда. Порядок нововведений определяется ст. 74 Трудового Кодекса.

Начальство обязано предупреждать персонал о причинах и факте изменения условий трудового контракта за 2 месяца до ввода корректировок. В этот же срок издаются локальные акты, с которыми нужно ознакомить под роспись всех работников. Если трудящиеся отказываются принимать нововведения, руководитель предлагает им вакансии согласно квалификации. При отказе же от работы сотрудников увольняют по п. 7 ст. 77 ТК РФ с выплатой пособия.

Способы исчисления размеров вознаграждений за труд имеют особое значение для современных предприятий. Например, аккордная система оплаты устанавливается исключительно для срочных заданий. В обычных условиях она может отрицательно повлиять на качество работы. Косвенно-сдельную СОТ можно применять только в отношении сотрудников, обслуживающих оборудование и рабочие места ключевого персонала. Наиболее предпочтительна сдельно-премиальная система, которая одновременно учитывает количество и качество единиц.

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Компоненты тарифной системы

Такая система базируется на нескольких основных элементах.

  • Тарифные ставки. Размер трудовых выплат за единицу времени. С увеличением разряда увеличивается и тарифная ставка, так как повышается уровень квалификации работника, а выполняемая им работа становится более сложной.
  • Тарифные сетки. Это совокупность тарифных коэффициентов и разрядов. Коэффициент позволяет определить соотношение между размером ставки и разрядом. Повышение квалификации влечет за собой увеличение зарплаты на определенный коэффициент.
  • Справочники, содержащие сведения о тарифах и квалификации. Это печатные сборники, в которых находятся все необходимые сведения для тарификации работ.
  • Трудовые нормы. Другими словами, нормы времени и выработки, нужные для установления оплаты труда. Каждый вид работы предполагает свою норму, которая дает возможность оценить вклад работника и сумму причитающихся ему выплат.

Смешанная

Смешанная форма представляет собой применение к одному человеку сразу несколько видов одновременно.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата этим способом, рассмотрим несколько примеров.

Пример 1

Работнику устанавливается фиксированная сумма за месяц и сдельная зарплата за произведенную продукцию. В этом случае оклад будет выплачен независимо от количества продукции, а плюсом к нему будет начислена сдельная сумма. Такую форму обычно применяют к рабочим. Как правило, оклад равняется МРОТ.

Пример 2

Работнику устанавливается оклад и гибкая система, то есть помимо фиксированной суммы в конце месяца он получит определенную сумму, которая будет зависеть от общей выручки фирмы. В последнее время такой метод начисления практикуют в отношении работников бухгалтерии, отдела кадров, секретарей. Иначе говоря, в отношении офисного персонала. Особенно популярна она в организациях, специфика деятельности которых носит выраженный сезонный характер. Это позволяет компании снизить расходы на заработную плату в месяцы, когда выручки почти нет.

Смешанная система оплаты труда

Смешанная СОТ объединяет в себе тарифной и бестарифной СОТ – у сотрудника есть определённый оклад, но в данном случае он напрямую зависит от успешности его работы: от количества продаж, от качества разработок, от отработанного времени и т.п.

Чем больше выработка, тем больше оклад. И наоборот. Отличие от тарифной в том, что уменьшается вся зарплата вплоть до МРОТ.

Как начисляется зарплата при разных видах смешанной СОТ

Система плавающих окладов предполагает пересчёт оклада ежемесячно по результатам труда за прошлый период.

При комиссионных расчётах сотрудник может рассчитывать на процент от прибыли фирмы в общем, либо от каждой единицы выработки. Эта СОТ очень часто применяется в страховых компаниях.

Оплата труда в дилерской сети очень близка к оплате по гражданско-правовому договору, однако имеет место и в трудовом праве. Сотрудник обязан реализовать некую массу товаров компании, которую он закупает за собственный счёт. Разница между закупочной ценой и ценой продажи третьим лицам и является заработной платой лица.

Методы начисления зарплаты

Форма оплаты трудовой деятельности – это способ расчета количества денежных средств, предназначенных сотрудникам учреждения. Она устанавливает зависимость между конечными итогами и вознаграждением за труд. Предприятие выбирает методику расчета заработной платы, исходя из возможностей роста объема производства, качества распределения трудовых ресурсов и прочих условий. В практической деятельности современных организаций широко используются 2 формы оплаты работы: сдельная и повременная.

Формы начисления заработной платы

Сдельная форма применяется, когда можно определить зависимость количества затраченных усилий и численности изготовленной продукции. Такая модель стимулирует интенсивность работы и устанавливает порядок выплаты за результат. То есть если подчиненный не будет прикладывать усилий, то работодатель выплатит минимальную сумму жалованья. К недостаткам такого способа вознаграждения за труд можно отнести ухудшение качества продукции и повышение статьи расходов на выплаты сотрудникам – при увеличении производственных мощностей.

Пример. Рабочие ОАО «Визит» выполняют свои должностные обязанности на условии оплаты по сдельной расценке – 200 рублей за единицу изготовленной продукции. В июне 2018 года Васильев Л. И. изготовил 100 экземпляров. Его получка за данный период составила 200 руб. умножить на 100 = 20 000 руб.

Повременный метод начисления зарплаты используется, когда не требуется стимулировать интенсивность труда или же его невозможно нормировать.

Преимущество такой формы оплаты заключается в гарантированном размере заработка, который не привязывается к уровню производства. Зарплата рассчитывается легко, поскольку доступны сведения об отработанном каждым сотрудником времени. Но у такого способа оплаты труда есть и недостатки:

  • результаты трудовой деятельности не всегда отвечают ожиданиям собственника бизнеса;
  • рост производительности не увеличивает размер жалованья;
  • эффективность и качество работы профессионалов не проконтролировать.

Пример. Оператор станков с ЧПУ Смирнов В.А. трудится на заводе «Старт» на условиях оплаты почасовой тарифной ставки в размере 150 рублей/час. В июне 2018 года он работал на протяжении 160 часов. Соответственно зарплата за данный период составила 150 руб./час * 160 часов = 24 000 рублей.

Главные виды зарплаты

Основание разделения зарплаты на виды определяет и дифференциацию ее на основную и дополнительную.

  1. Основная заработная плата – денежное вознаграждение, полагающееся работнику за время, потраченное на выполнения трудовых обязательств, учитывающее количественнцую и качественную характеристику труда, плюс выплаты за вынужденный простой, доплату за работу в выходные и праздничные дни, а также сверх нормы. Формы такой зарплаты могут быть следующими:

    • сдельная – начисляется за единицу выпущенной продукции или трудовых операций, зависит от количества выполненной работы;
    • повременная – начисляется по действующим окладам или тарифным ставкам в зависимости от фонда рабочего времени.
  2. Дополнительная заработная плата – выплаты, дополняющие основную часть трудового вознаграждения, положенные за время, в которое сотрудник фактически не выполнял трудовых обязанностей:

    • очередной отпуск;
    • временная нетрудоспособность (больничный);
    • перерывы для работающих женщин, кормящих грудью;
    • выходные пособия для увольняющихся и др.

По отношению к жизнеобеспечению трудящихся заработную плату подразделяют на:

  • номинальную– выражающуюся в конкретной сумме, которую получает человек в результате своего труда;
  • реальную – отражающую тот уровень потребления, который обеспечивается выплачиваемыми средствами (какое количество тех или иных товаров и услуг можно позволить за номинальную з/п).

Более подробно про реальную и номинальную заработные платы читайте в этом материале.

Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий