Виды и цели аттестации персонала в организации

Как провести экзаменацию сотрудников

В нем отражены порядок, форма и срок проведения мероприятия, состав аттестационной комиссии, категории работников, критерии оценок и виды решений. С положением знакомится весь штат и подтверждает это подписями.

Руководитель издает приказ с указанием сроков аттестации. Содержание документа доводят до ведома сотрудников под роспись.

Создается комиссия в составе от трех человек: председатель, его заместитель, секретарь и члены. Обязательным участником должен быть представитель профсоюза. На заседании определяют функциональные обязанности каждого члена и график работы.

Подготавливают материалы аттестации – анкеты, характеристики, сводные таблицы, тесты.

Нельзя проводить проверку профпринадлежности отсутствующего работника. Если он был должным образом извещен о мероприятии, поставил подпись на ознакомительных документах, а сам не явился, составляют акт, и сотрудник считается не прошедшим аттестацию.

Назначенная комиссия по результатам работы составляет отчет, в котором дает оценку профессиональному уровню членов трудового коллектива, вносит предложения относительно кадровой политики и высказывает рекомендации по работе с персоналом.

Как итог проводится систематизация результатов. Составляют сводные таблицы, в которых отражено положение работников и рекомендательная схема кадровых перестановок. Все документы комиссии должны быть подписаны ее членами.

На основе полученных аттестационных данных руководитель составляет план должностных преобразований, определяет круг лиц, которым необходимо пройти курсы повышения квалификации, кого понизить или повысить в должности, уволить.

Результаты могут быть основанием для изменения уровня заработной платы отдельных работников.

С сотрудниками, чье положение после аттестации изменится, руководитель проводит индивидуальную беседу.

Информация о результатах хранится в отделе кадров предприятия, что дает возможность воспользоваться ей при решении текущих вопросов.

Проверка коллектива – не карательная мера. Она призвана улучшить работу организации.

Виды и методы

За время развития такого раздела менеджмента как управление персоналом возникло достаточно большое количество методик проведения объективной оценки результатов деятельности сотрудников. При этом чаще всего сочетается несколько методов вместо того, чтобы использовать только одну технологию.

Так, среди типов процедур оценки персонала можно выделить следующие:

  • Субъективная оценка непосредственным руководителем.
  • Оценка результатов деятельности работы на основе изначально установленных показателей.
  • Метод «360 градусов» — оценка сотрудника с 4 сторон: руководитель, подчиненные, коллеги, клиенты.
  • Ранжирование – сравнение результатов деятельности работников в подразделении.
  • Шкала оценок – аттестация по заранее определенному списку факторов по заданной шкале.
  • Метод открытой аттестации заключается в оценке характера выполнения обязанностей сотрудником.
  • Проведение центра оценки (ассессмент-центр) – технология, позволяющая комплексно оценить работников с помощью использования комбинации методов. Центр оценки ориентирован на оценку профессиональных, психологических особенностей, а также выявление потенциальных возможностей для развития.

Кроме того, выделяется целый ряд видов аттестации:

  • Очередная – обязательный для всех процесс, проводящийся раз в год для руководителей и раз в 2-3 года для обычных служащих (может производиться чаще).
  • При продвижении по карьерной лестнице – целью является определение уровня подготовки сотрудника в соответствии с новыми должностными обязанностями.
  • После прохождения испытательного срока – вид, необходимый для того чтобы понять, следует ли рекомендовать работника к зачислению в штат.
  • При переводе в другое подразделение – проводится только в том случае, если лицо будет выполнять другой круг обязанностей.

Какие виды дисциплинарных взысканий могут применяться к работникам — читайте в этой статье.

Все нюансы получения лицензии на фармацевтическую деятельность описаны здесь.

Основные методики

Все основные методики разделяют по направленности: качественные, количественные, комплексные и комбинированные. Они отличаются критериями оценки и набором инструментов, который применяется HR-отделом или руководством.

Качественные методы оценки персонала.

1. Матричный. Предусматривает сравнение характеристик сотрудника с изначально заданными (эталонными). Этот метод наиболее простой и распространенный.
2. Метод произвольных характеристик. Предполагает определение самых лучших достижений сотрудника и его сильных сторон. Данные сопоставляются с наиболее грубыми ошибками в работе, из чего делаются выводы об успешности и эффективности.
3. Метод оценки выполнения поставленных задач. Позволяет получить обобщенные выводы о работе сотрудника, т. к.оценивает его трудовую деятельность в целом (часто в результате беседы).
4. Метод «360 градусов», включающий оценку каждого работника руководством, коллегами, подчиненным персоналом и самооценку.
5. Метод групповой дискуссии. Предполагает открытое обсуждение результатов работы сотрудника с экспертами, представителями HR-службы и руководством.

Комбинированные методы оценки персонала.

1. Метод тестирования. Оценивает персонал по итогам выполнения поставленных задач.
2. Метод суммирования оценок. Необходимо оценивать по заданной шкале все характеристики работника, после чего средний показатель сравнивается с эталонным.
3. Метод группировки. Предполагает объединение работников в группы по результатам работы.

Количественные методы.
1. Ранговый. Составление рейтингов успешности и эффективности сотрудников. Их составляют несколько менеджеров, после чего полученные данные сверяются, и персонал, занявший наиболее низкие позиции, сокращается.
2. Балльной оценки. Предусматривает начисление баллов каждому сотруднику за конкретные достижения в трудовой деятельности. По итогам периода (чаще — года) все баллы суммируются и определяются наиболее успешные и отстающие сотрудники.
3. Свободной балльной оценки. Процесс предусматривает оценку каждого качества сотрудника (личностного или профессионального) независимыми экспертами. Полученные баллы суммируются.

Эти методы считаются наиболее объективными, т. к. позволяют сделать общие выводы и выразить их в числовом эквиваленте для возможности дальнейшего сопоставления.

Еще одна эффективная оценка персонала — комплексная. Она подразумевает реализацию методики аттестации, позволяющей выявить уровень соответствия сотрудника занимаемой позиции в компании. Многие фирмы практикуют аттестацию всех работников с периодичностью 1 раз в год.

Назначение аттестации сотрудников предприятия

Зачастую аттестация персонала – это отличный шанс проявить себя для тех работников, которые «упираются головой в потолок». Освоив свою сферу деятельности и не видя возможностей для дальнейшего роста, сотрудники теряют мотивацию. Они становятся неэффективными и неактивными, их производительность снижается.

Проведение кадровых изменений, основанных на результатах аттестации, позволяет оптимально использовать трудовые ресурсы организации.

Целью аттестационных мероприятий может служить:

  • Составление новых компенсационных пакетов. Такие изменения влияют на материальную заинтересованность персонала (меняется заработная плата, система наказаний и поощрений, повышается мотивация).
  • Принятие управленческих решений, касающихся развития организации, оптимизация кадровой политики (налаживается обратная связь, проявляется потенциал, у работника появляется возможность личного и профессионального развития, он получает информацию о том, что ожидает от него организация). Компания, получив и проанализировав данные, может скорректировать свои планы и более эффективно распоряжаться человеческими ресурсами.
  • Отражение фактического состояния предприятия на текущий момент, обнаружение возможных проблем в трудовой сфере. С учетом данной цели, аттестация персонала – это изучение и оценивание прошлой деятельности работника, его результатов, наличия потребности в обучении, а также выявление существующих рабочих проблем и поиск способов их устранения.

Как проходит оценка.

Оценку квалификации проводит специально созданная Комиссия по аттестации. Она вызывает каждого работника на экзамен, на котором задает тому вопросы по заранее разработанному списку. Руководство обязательно должно утвердить этот список.

Схема экзамена достаточно стандартна: экзаменуемый берет лист, на котором перечислены вопросы, и на отдельном листе пишет на них ответы. Лист с ответами заверяется подписью работника. После того, как ответы даны, и лист подписан, он, вместе со списком вопросов, отдается представителю комиссии (обычно это секретарь). Комиссия оценивает правильность данных экзаменуемым ответов и выставляет соответствующую оценку. Работнику сообщают результат экзамена.

Подготовка к аттестации.

Отдел кадров и руководство предприятия организует подготовительные мероприятия, которые предшествуют самой экзаменовке. Участвуют в подготовке назначенные руководством члены комиссии по аттестации и менеджеры/начальники отделов.

В рамках подготовки персоналу разъясняют суть грядущей проверки, консультируют по различным вопросам, чтобы избежать впоследствии недопонимания и недоразумений

Это важно, так как работники должны правильно понимать суть того, что им предстоит, и цели проверки

Аттестация предваряется разработкой определенного пакета документов по учреждению. В него входят:

  • положение об аттестации, утверждающее порядок ее проведения;
  • график проверки, где указывается место проведения экзамена, его дата и назначенное время;
  • приказ о назначении комиссии по аттестации, состав ее членов;
  • приказ об утверждении протокола проверки.

Положение об осуществлении проверки.

Аттестация проводится на основании приказа руководителя организации, а подготовительные мероприятия осуществляет отдел кадров. Нормативной базой для проведения проверки квалификации работников служит «Положение об аттестации руководителей и специалистов», которое должно быть разработано и внедрено на предприятии как локальный акт. Он создается кадровыми специалистами и устанавливает определенные требования к регулярности подобных проверок, а также их порядок. Положение разрабатывается с учетом соответствующих статей Трудового кодекса.

Создание требуемой документации.

Поскольку аттестуются разные категории сотрудников, для каждой из них разрабатывается специфическая форма аттестационного листа и прочих документов. Этим также занимается отдел кадров, затем разработанные документы предлагаются на утверждение профсоюзу и руководству компании.

В состав документов включают:

  • аттестационный лист 1: его заполняет сам экзаменуемый;
  • план профессионального роста, который заполняет работник и сдает вместе с первым аттестационным листом в отдел кадров;
  • аттестационный лист 2, который пишет руководитель: в нем он письменно характеризует работника. На каждого сотрудника заполняется своя характеристика;
  • аттестационный лист 3: комиссия может попросить руководителя одного из подразделений предоставить такой документ, где он пишет характеристику на руководителя другого, смежного, отдела;
  • решение аттестационной комиссии. Секретарь комиссии заполняет эту бумагу для каждого сотрудника. При этом не имеет значения, прошел человек аттестацию, или нет, решение выносится в любом случае. Если сотрудник провалил экзамен, об этом делается отметка в решении;
  • должностные инструкции для специалистов и руководителей, которые подпадают под аттестацию.

Расписание проверок.

Обычно график проверок на соответствие специалистов занимаемым ими должностям предусматривает проведение квалификационных мероприятий один раз за год. Руководитель своим приказом определяет сроки, в которые должна быть проведена аттестация, далее, опираясь на эти сроки, устанавливается график прохождения проверок структурными подразделениями.

Сотрудника письменно предупреждают о грядущей аттестации за две недели перед ее началом. Руководство также обязано не позднее, чем за двое суток до начала проверки сообщить аттестуемым место и установленное время проведения.

Как часто проводится аттестация

Большинство успешных компаний предпочитают проводить аттестационные мероприятия каждый год. Некоторые из них выполняют такие проверки чаще – раз в полгода, зачастую в сочетании с упрощенной процедурой оценки.

Также аттестация персонала организации может включать периодическую организацию неформальных собеседований. Такие действия сопровождаются обсуждением результатов труда, а также способствуют текущему наблюдению за трудовым процессом. При хорошей формализации процедур оценки труда руководитель может ввести проведение оценочных мероприятий еще чаще: еженедельно, ежемесячно или ежеквартально. Конечно, такие процедуры нельзя назвать аттестационными, однако с их помощью можно следить за динамикой эффективности труда персонала и всего подразделения.

Самые распространенные ошибки

Другая ошибка – низкий уровень информированности работников. Если аттестация проводится в первый раз, о ней лучше предупреждать не за один месяц. Также рекомендуется разъяснять людям, для чего это делается, как происходит процедура. В противном случае вы рискуете получить нервную обстановку в коллективе, которая точно не добавляет работе эффективности.

Какие еще ошибки допускаются?

Сотрудников сравнивают друг с другом.

Ничем хорошим это однозначно не закончится. Сравнивать нужно деятельность сотрудника со стандартами компании, а не людей.

Разный подход к людям, которые выполняют работу идентично.

Часто требования к работникам с одинаковыми обязанностями – разные. Это объясняется как личными симпатиями руководства, так и благими намерениями: разные люди могут выполнять одну и ту же работу по-разному. Главное, никогда не терять объективности. Поэтому в комиссию лучше включать людей с непредвзятой точкой зрения, тех кто не заинтересован в том или ином результате аттестации.

Использование ограниченного диапазона оценок.

Если оперировать только критериями «плохо-хорошо», вынести объективную оценку деятельности работника нереально. Не получится разделить сотрудников на одинаково профессиональных и на одинаково непрофессиональных. Это тупиковый подход.

Оценивать нужно по более широкому спектру критериев. В некоторых европейских странах шкала оценки деятельности сотрудников состоит из 100 баллов. Это позволяет вынести наиболее обоснованное решение.

Предвзятое отношение.

Согласитесь, что нередко в коллективе существуют определенные стереотипы по отношению к какому-либо человеку. Но гораздо хуже, когда кто-то из членов комиссии продемонстрирует свою предвзятость.

Подход должен быть адекватным, а решения должны приниматься исходя их профессиональных стандартов, а не личных оценок.

Во время процедуры внезапно меняются требования.

Хотя людей предупреждают о проверке заранее, слухов все равно избежать не получится. При каждом упоминании аттестации люди нервничают, теряют работоспособность, помимо этого, начинают конфликтовать между собой.

Вряд ли после такого стресса к начальству будут относиться с уважением.

Как же провести аттестацию не просто правильно, но и эффективно, обсудим далее.

Процесс аттестации и его значение в современных условиях

Проведение аттестационной проверки на предприятии не только выявит уровень квалификации сотрудников, но и укажет на структурные единицы, которые в связи с непрерывным развитием технологий позволяют произвести обновление устаревших моментов производства или, наоборот, тормозят производственную эволюцию и должны быть упрощены или вовсе устранены.

В соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, работодатель имеет полное право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, если результаты аттестационной проверки последнего имеют отрицательное значение. Основным аргументом для расторжения контракта послужит доказательство соответствия работы подчиненного результатам аттестации. Именно поэтому аттестация работников по Трудовому кодексу – это не только процедура проверки, но и  наглядное подтверждение ее результатов.

Качественно проведенная проверка персонала позволит:

  • определить уровень профессионального развития сотрудников}
  • мотивировать персонал на саморазвитие и повышение квалификации}
  • создать продуктивную систему стимулирования работников}
  • сформировать систему обучения кадров и прочее.

Если ранее аттестация применялась для кадровой чистки, то в современных условиях данное мероприятие направлено прежде всего не на сокращение штата, а на его совершенствование.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
  • Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
  • Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
  • Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
  • Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

  • Ответственные за данный этап: отдел персонала
  • Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
  • Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
  • Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Порядок проведения проверки

Отметим, что правила проведения аттестации работников, нормы относительно сроков  ее реализации и проведения в законодательстве не закреплены. Однако существуют нормативные требования относительно проведения аттестации для отдельных категорий работников. Итак, согласно закону, проходить профессиональную аттестацию обязаны все специалисты. Например, врачи и педагоги проходят аттестационную проверку раз в 3-5 лет.

Само решение о проведении аттестации всегда принадлежит непосредственному руководителю. Не стоит полагать, что аттестация – это непредсказуемое и стихийное событие. Готовиться к следующей аттестации нужно,  начиная с предыдущей. Она в большинстве случаев нацелена на повышение квалификации (категории, разряда) работника и, соответственно, его заработной платы.

В ТК РФ указывается, что аттестация работника в будущем может вылиться для него в один из указанных сценариев:

  • работник пройдет проверку и руководство примет решение о его повышении в должности или о значительном упрощении условий труда}
  • стороны трудового контракта досрочно прекратят отношения между собой.

Основной акт трудового законодательства (ТК РФ) предусматривает следующее: если проводимая аттестационная проверка теоретически сможет послужить причиной для увольнения нерадивых работников, то в состав аттестационной комиссии обязательно должны быть включены  члены профсоюзной организации

Обратите внимание на то, что нормативные акты, имеющие локальное значение для организации и определяющие весь порядок проверки, дв обязательном порядке должны приниматься с учетом мнения профсоюза

Категории работников, которые не подлежат обязательной проверке

Есть категории, которые  вовсе не подлежат каким-либо проверкам, мониторингам и аттестации работы, а именно:

  • беременные женщины}
  • матери детей, не достигших трехлетнего возраста}
  • матери-одиночки  детей до 14 лет,  и до 18 лет для матерей-одиночек, воспитывающих  детей-инвалидов}
  • иные субъекты, воспитывающие в одиночку ребенка до 14 лет или ребенка-инвалида.

Очень важно: даже если руководитель предприятия решил провести аттестацию на производстве,  и результаты некоторых сотрудников оказались неудовлетворительными, то он не имеет права уволить работника, который не прошел тест, но входит в вышеуказанный список. Увольнение сотрудника, не подлежащего аттестационной проверке, является незаконным

Совершенствование методов оценки результатов труда персонала

Чтобы работа по оценке персонала на предприятии или в организации постоянно совершенствовалась и становилась более эффективной, требуется соблюдение ряда факторов:

  • заинтересованность со стороны менеджмента;
  • привлечение к оцениванию компетентных высококвалифицированных специалистов для оценки характеристик работников и их профессиональной деятельности;
  • документирование работы системы оценки персонала;
  • регулярное информирование работников о проведении и принципах работы системы оценивания персонала;
  • установление прочной и понятной связи между системой оценки и системой мотивации труда.

Соблюдение всех перечисленных условий создает необходимую минимальную базу для успешного внедрения системы оценивания работников, совершенствования используемого метода оценки результатовтруда персонала в организации.

Главное требование к системе — действенность. Если по результатам оценки персонала в компании не произошло никаких изменений в штатном расписании, заработной плате, начислении премий сотрудникам, то система оценивания будет восприниматься как ненужное звено в управлении персоналом.

Действенной система будет тогда, когда работники, получившие высокие рейтинги в системе оценивания, будут иметь повышенные премии в сравнении с теми, кто получил низкие результаты. Как вариант, успешные работники могут быть отправлены на обучение, повышение квалификации, зачислены в кадровый резерв, награждены путевками или ценными призами.

Помимо действенности, система оценки персонала должна быть практичной (легко применимой на практике). Постоянно совершенствуемая система оценивания позволяет:

  • точно определять эффективность трудовой деятельности сотрудников;
  • своевременно формировать кадровый резерв;
  • создать корпоративную идентичность и четкое понимание корпоративных задач и целей.

Для совершенствования системы и методов оценки персонала организации и результатов его труда требуется:

  • повышение роли кадровой службы на предприятии;
  • грамотное нормативно-правовое обеспечение оценочных мероприятий;
  • внедрение инструментов ответственности за принятые кадровые решения;
  • разработка системы найма и отбора персонала;
  • повышение качества профессиональной подготовки работников.

Необходимо исключить все излишне сложные методы и методики, постараться заложить наиболее объективные оценочные показатели, которые не будут вызывать сопротивление и негативное отношение работников.

Образец портфолио социального работника для аттестации

На практике чаще всего работодатель требует предоставить в комиссию характеристику или служебный отзыв на работника, который должен подготовить его непосредственный начальник.

С характеристикой работника нужно ознакомить под подпись. После ознакомления данный документ предоставляется в аттестационную комиссию.

ВАЖНО!

Необходимо предусмотреть возможность для работника не согласиться с содержанием своей характеристики и предоставить в аттестационную комиссию письменные возражения.

Срок предоставления всех документов указывается в графике.

ВАЖНО!

Не предоставленная вовремя характеристика при спорных результатах аттестации является формальным поводом для признания судом решения аттестационной комиссии неправомерным в связи с нарушением порядка процедуры.

Положение об аттестации работников

ВАЖНО!

Поскольку в 2020 году аттестация работников регламентируется работодателем, в качестве основы для разработки внутреннего нормативного акта рекомендуем брать Положение о порядке проведения аттестации, утвержденное Постановлением Госкомитета СССР от 05.10.1973 № 267.

Действующее законодательство ничем не ограничивает категории сотрудников, в отношении которых можно провести аттестацию, а также периодичность и сам порядок проведения аттестации. Работодатель вправе устанавливать по своему усмотрению любой порядок проведения данной процедуры в отношении любых категорий сотрудников.

Рекомендуем подойти к разработке документа, который будет носить название «Положение о проведении аттестации работников», с вниманием. В целях исключения возможной негативной судебной практики, а также чтобы аттестация работников на соответствие занимаемой должности была максимально понятна и сотрудникам, и самому работодателю, целесообразно включить в него следующие разделы:

  1. Общая информация.
  2. Раздел о подготовительных мероприятиях.
  3. Раздел о проведении аттестации.
  4. Заключительные положения.
  5. Приложения.

Указанные разделы приведены в качестве примера и не претендуют на универсальность. Мы хотим дать работодателю пошаговый алгоритм, чтобы аттестация работников на его предприятии не давала сбоев и была максимально объективной.

Цели проведения

Аттестация представляет собой регулярную проверку работника на предмет его профессионального уровня. Это необходимо для того чтобы понять, насколько квалификация соответствует тем обязанностям, которые возлагаются на сотрудника.

Основная цель проведения процедуры оценки – проверка наличия необходимых навыков, теоретических знаний работника, а также деловых качеств и умения применять все имеющиеся знания для выполнения обязанностей, которые фиксируются должностной инструкцией и трудовым договором.

Кроме того, аттестация может иметь цель в виде оценки результатов, достигаемых сотрудником. На основе всех полученных данных чаще всего составляется план развития для каждого конкретного работника.

Кроме того, существует ряд дополнительных целей:

  • Проверка соответствия корпоративной культуре компании.
  • Определение места в коллективе и совместимости с ним.
  • Проверка уровня мотивации сотрудника (в том числе к карьерному росту).
  • Определение вектора развития в компании.
  • Повышение уровня ответственности коллектива (равно как и уровня дисциплины).

Подробная информация о данной процедуре и о всех нюансах ее проведения на предприятии представлена на следующем видео:

Что представляет собой процесс аттестации?

Аттестационные мероприятия направлены на контроль эффективности труда и оценку персонала. Первое представляет собой учет результативности труда, мониторинг соотношения планируемых результатов рабочего процесса, его продуктивности с фактическими показателями качества и объема проделанной работы.

Этот параметр позволяет выяснить уровень интенсивности труда, его эффективность и количество. Он начинает проведение аттестации персонала. В случае аттестации руководящего состава предприятия действенным является способ мониторинга эффективности их трудовой деятельности, при котором оценка дается не только непосредственно руководителям, но также их подшефному составу. Для этого можно использовать опрос работников смежных отделов компании, даже клиентов и партнеров, с которыми сотрудничает подразделение.

Второе направление – аттестация с оценкой результативности персонала. Ее задание заключается в глубоком изучении соответствия рода деятельности работника его квалификации, знаниям, подготовленности. Это служит для выявления потенциальных перспектив роста сотрудников, которые участвуют в аттестационной процедуре.

Анализ системы аттестации персонала на предприятии показывает, что для наилучшей эффективности проводимого мониторинга оптимально использовать два вида аттестации параллельно. Таким образом появляется возможность оценить уровень производительности труда и определить степень влияния на него конкретных качеств. Выделенные в результате этого параметры послужат в дальнейшем материалом для мотивирования сотрудников. Виды аттестации:

  1. Плановая или очередная аттестация.
  2. Связанная с истечением испытательного срока.
  3. Аттестация при повышении по службе.
  4. Связанная с переходом в новое структурное подразделение.
Поделитесь в социальных сетях:vKontakteFacebookTwitter
Напишите комментарий